Rapport de stage technique la gpec

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Jadis, l’évaluation des candidats s’effectuait par le biais des tests reflétant juste leurs connaissances intellectuelles, en négligeant leurs capacités communicationnelles et relationnelles qui peuvent être des qualités complémentaires afin de garantir un recrutement de qualité permettant d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise. De nos jours, les entreprises recourent désormais à l’entretien qui le considèrent comme la technique la plus importante dans le processus de recrutement ; dans la mesure où cette technique permet à la fois d’évaluer les candidats non seulement au niveau de leurs capacités intellectuelles mais aussi de juger leurs comportements ainsi que la qualité de la relation qui s’établit pendant l’entretien, la transparence des informations échangées et le niveau de communication. En effet, un entretien de recrutement met en présence deux personnes dans le but de favoriser des échanges dont la finalité est une meilleure connaissance mutuelle devant permettre à chacun de prendre sa décision : – Le responsable qui recrute décidera d’embaucher ou de ne pas embaucher le postulant ; – Le candidat décidera d’accepter ou de refuser le poste proposé. A cet effet, dans ce rapport, on va développer trois axes concernant : – Les principes de l’entretien de recrutement – Les différents types de l’entretien de recrutement – Les phases essentielles de l’entretien de recrutement Enfin, on va conclure avec les limites de l’entretien de recrutement. 1

Chapitre I : L’entretien de recrutement ; PrincipesI. Définition1. Ce que n’est pas un entretien ¹ :– Ce n’est pas un interrogatoire de police. On ne braquera pas le candidat une lampe dans les yeux pour lui faire avouer des secrets. Qu’ un entretien soit directif ou non , le candidat ne sera pas assailli de questions du début à la fin.– Ce n’est pas un rendez-vous chez le psychiatre où vous raconterez les détails de votre petite enfance ou vos déboires sentimentaux.– Ce n’est pas un interview de type journalistique et vous n’êtes pas l’invité d’une journaliste commentant les événements de la semaine…– Ce n’est pas une discussion sympathique et d’échanges de vues sur un métier ou un secteur. L’entretien a des enjeux concrets, il doit aboutir à une décision de la part à la fois du sélectionneur et du candidat.– Ce n’est pas un entretien d’ appréciation que rencontre le personnel employé de l’entreprise. Les enjeux et les méthodes sont radicalement différents.– Ce n’est pas une suite de monologues où tour à tour des personnes prenant la parole mais ne se parlent pas.2. Ce qu’est un entretien : “L’entretien est une série d’interactions verbales et non verbales entre deux ou plusieurs

personnes, en vue de recueillir des informations pour décider d’une ligne de conduite”²

L’entretien de recrutement est à la fois:

1 « L’entretien d‘embauche » Document PDF : http://faq.fr.emplois.d.free.fr

2 Définition donnée par Bringham et Moore

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 Une situation finalisée à durée limitée : L’entretien d’embauche a un but précis qui est de prendre la décision de recruter pour le recruteur et pour le candidat d’accepter ou de refuser le poste, un entretien de recrutement a généralement une durée limitée.  Une situation relationnelle : L’entretien implique une face à face, une situation de rencontre, où le vécu, ce qui se passe et ce qui se dit dans le cours et le cadre de l’entretien, est la matière privilégiée de la rencontre.  Une situation

interactive³ :

Un entretien est à base d’échanges verbaux principalement mais pas uniquement. Les deux interlocuteurs ont à s’exprimer tour à tour. L’un le fait pour aider l’autre à s’exprimer et montrer qu’il cherche à le comprendre. L’autre donne des informations qui font l’objet de l’entretien. Cette situation peut être inversée au cours de l’entretien en fonction de l’objectif poursuivi et formant des rapports entre l’interviewer et l’interviewé  Une situation doublement structurée : Dans un entretien, il y a des règles: on sait qui a l’initiative, qui va commencer, qui est chargé de le conduire, qui propose un plan, qui choisit une technique, qui doit le conclure. Cette structure méthodologique est doublée par une autre structure, subjective, implicite, mais qui n’en est pas moins présente et efficiente. Elle est liée à tous les paramètres affectifs de la situation, à tout ce que la situation de l’entretien déclenche: les réactions émotionnelles, affectives, la sympathie, l’antipathie, la lassitude, la fébrilité, etc …  Une situation dynamique : La situation d’entretien est faite pour que les deux interlocuteurs évoluent par approximations successives, par essais et erreurs, dans leurs impressions, dans leur langage, dans leur perception, dans leur compréhension. L’important est que

3 « L’entretien de recrutement », Guy Sabon, Jean-Marie Jivel, (l’entretien considéré dans un contexte interactif), page : 37

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l’expression de l’un et de l’autre tende à devenir de plus en plus juste. L’art de l’interviewer aide beaucoup. En effet, quatre conditions de base régissent l’entretien de recrutement :o Une chronologie dans la progression : pour optimiser sa qualité et son efficacité un certain nombre d’étapes doivent s’enchaîner dans un ordre bien défini. Elles permettent de commencer, de faire progresser et de conclure ce type très particulier d’entretien ;o Des techniques d’entretien s’appuyant sur deux compétences principales : savoir écouter et savoir poser des questions ;o Un guide d’entretien, sorte de check-list comportant les questions clés qui seront posées à tous les candidats. Ce guide permettra d’obtenir la certitude que le candidat possède ou non les caractéristiques recherchées. Il permet de ne rien oublier d’essentiel. Il offre une structure qui rend les réponses des candidats comparables grâce à une évaluation réalisée sur des bases identiques.o Une capacité à savoir en permanence quel est l’objectif de la question et quelle est l’information recherchée sur le candidat.II. Importance de l’entretien dans le processus de recrutement :1. Objectifs de l’entretien: L’entretien de recrutement a pour objectifs essentiels : o S’informer et vérifier: Autant le candidat que le recruteur ont besoin d’en savoir plus. Que ce soit sur le poste (tâches, responsabilités, horaires, salaire, etc.) ou l’entreprise (culture, clientèle, développement, concurrence, etc.) et sur le candidat (description précise du parcours, niveau réel des connaissances et des compétences, apparence physique, etc.). Dans cette phase, c’est souvent la crainte qui domine : crainte de prendre une mauvaise décision, crainte d’être maladroit et de ne pas savoir convaincre. Le recruteur cherche à vérifier que la personne remplisse toutes les qualifications et compétences du poste à pourvoir,dans le but de réussir à recruter des éléments de valeur. 4