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de travail ; tendance à considérer les bonus comme normaux, donc comme un dû ;
frustration résultant de la comparaison avec d’autres, peut-être mieux lotis).
A noter :
1. La rémunération variable s’impose dans toutes les organisations. La tendance est inéluctable ; reste à en aménager les modalités
2. Elle n’est pas une panacée ; mais elle permet d’associer chacun aux résultats de l’entreprise
3. Elle permet une flexibilité de la masse salariale. Cet objectif est celui de l’entreprise ; ilne peut être avancé pour motiver des collaborateurs
4. Elle fait partie des outils de motivation, mais n’en constitue pas le premier. Elle permet seulement de récompenser les résultats obtenus, la contribution au succès de
L’entreprise. Inverser les choses et compter sur l’argent pour motiver les gens crée une mentalité de « mercenariat », une perte de loyauté et un climat souvent éloigné de celui qui permet les meilleures performances à terme.
5. Elle est un outil au service de la stratégie de l’entreprise, et pas une fin en soi.
Conclusion :
La politique de rémunération est un levier essentiel de l’entreprise pour améliorer la productivité des salariés. A la rémunération directe qui peut se décomposer en salaire de base (partie fixe), salaire de performance ou bonus (partie variable) et diverses primes, peuvent s’ajouter des périphériques d’ordre collectif comme l’intéressement, la participation financière et le plan d’épargne. Un bon système de rémunération doit être, avant tout, facilement compréhensible et concilier des impératifs aussi divers que l’équité sociale, la bonne gestion de l’entreprise et les forces du marché.