6 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion
L’objectif de cette étape est de définir un positionnement propre de l’association par rapport aux structures de son secteur au niveau des salaires pratiqués afin de respecter le principe de compétitivité externe Et cela en répondant à la question suivante: « Pour un poste donné, est-ce que nous payons plus, moins ou pareil que les structures du même secteur ? et dans tous les cas, comment justifie-t-on ce positionnement ? ». 4) Choisir une méthode de classification des emplois et réaliser laclassification Il est nécessaire de recourir à une méthode de classification des emplois si le nombre des emplois à classifier est important. Il faut respecter le principe d’équité en justifiant les différences de rémunération entre les salariés. Il s’agit d’associer une valeur monétaire à chaque emploi/niveau de compétences. Après avoir effectué une classification des emplois, On aboutit généralement à une structure comprenant : • des catégories d’emplois, • chaque catégorie se décompose en niveaux, • chaque niveau regroupe un certain nombre de postes5) Définir le budget rémunération Deux options possibles : Option 1 : Au niveau du siège : l’enveloppe de la masse salariale pour l’année suivante est imposée, sans négociation, par la Direction générale. Option 2 : Au niveau du siège : le RRH propose à la Direction générale un budget « masse salariale » tenant compte de ses objectifs en terme de politique de rémunération. Dans les deux cas, il est indispensable de « border » son budget rémunération en prenant en compte les éléments suivants : – nombre d’embauches prévues et évaluation de l’enveloppe correspondante, – en fonction des critères définis pour les Augmentations Générales (AG) : définition d’une enveloppe AG, – en fonction des critères définis pour les Augmentations Individuelles (AI) : définition d’une enveloppe AI, – les imprévus (enveloppe de secours).6) Préparer la communication sur la politique de rémunération