10 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion
2) Fixer les salaires Il est possible d’utiliser les critères suivants qui vont permettre de positionner un individu donné dans la grille des salaires : • diplôme; • expérience; • âge; • compétences; • niveau d’autonomie; Pour certaines compétences très rares ou cotées sur le marché des salaires, l’organisation peut être amenée à rémunérer certaines personnes à des niveaux de salaire « hors grille ». Ces pratiques constituent des dérogations à la règle qui doivent rester marginales.3) Gestion des demandes d’information, des contestations La mise en œuvre de la politique de rémunération génère des demandes d’informations mais également des contestations, voir des demandes de recours. Il est important que les responsables opérationnels soit mobilisés et formés pour répondre à ces différentes demandes afin de désengorger préventivement le service RH qui ne doit être saisi que pour les cas graves/litigieux ou pour lesquels les acteurs ne trouvent pas de solutions. 4) Attribution d’augmentations individuelles et générales Dans l’idéal, il est conseillé de limiter à une fois par an le rythme des décisions d’augmentations. Cependant, les décisions d’application des augmentations individuelles peuvent s’étaler dans le temps Classiquement, le supérieur hiérarchique propose une augmentation individuelle pour un salarié donné, le RRH consolide les demandes et la Direction générale tranche.
Phase IV : la phase de contrôle :
1) Pilotage du système de rémunération Grâce aux outils de pilotage établis dans la phase de conception, l’organisation pourra piloter son système de rémunération selon ses besoins.2) Evaluation du système de rémunération