Chapitre ii l’organisation interne de l’entreprise

verticale et horizontale du pouvoir au centre opérationnel. Le mécanisme de coordination est réalisé à travers la standardisation du savoir et des qualifications. Cette structure possède une petite technostructure et une petite ligne hiérarchique car le besoin de contrôle administratif n’y est pas nécessaire. Par contre, elle possède une petite importante fonction de support logistique pour aider les professionnels de haut niveau. 5- l’organisation innovatrice Cette organisation qui cherche l’innovation tend à unir les fonctions de support logistique et la ligne hiérarchique et dans certains cas le centre opérationnel dans le cadre d’équipes pluridisciplinaires d’experts. La coordination à l’intérieur de ces équipes et entre elles s’opère au moyen de l’ajustement mutuel. 6- l’organisation missionnaire Il s’agit d’une structure qui utilise la standardisation des normes comme mécanisme de coordination. L’idéologie y est pratiquée comme force d’endoctrinement de ses membres pour les encourager à tirer tous ensemble et dans le même sens. Par ailleurs, l’organisation missionnaire se compose de petites unités « enclavées », organisées de façon assez souple et hautement décentralisées mais soumises à de puissants contrôles normatifs. 7- l’organisation politisée Ce type d’organisation est marqué par l’absence des notions traditionnelles de coordination. Ces notions sont remplacées par le jeu d’un pouvoir informel. L’organisation politisée n’est marquée par aucune forme stable de centralisation ou de décentralisation. Elle repose sur la notion de politique qui peut envahir une organisation en dominant ses processus. Cette politique s’exprime à travers différents jeux politiques qui tantôt coexistent, tantôt s’opposent ou encore se substituent aux systèmes légitimes de pouvoir. Paragraphe V les modes de changement organisationnel Le changement par la crise et le changement intégré constituent deux modes d’adaptation de l’entreprise.A- le changement par la crise L’origine de la crise est rarement unique d’une entreprise à l’autre. Cependant, dans le vécu des entreprises, on retrouve des similitudes tels que : une brusque modification de l’environnement, une dérive non contrôlée du fonctionnement de l’organisation, un changement obligé de stratégie. Très souvent, la crise couve pendant quelques temps avant d’éclater. Pendant cette période d’incertitude, les individus hostiles à toute innovation tentent de créer des clans en rassemblant autour d’eux des partisans afin d’affaiblir l’équipe dirigeante et bénéficier de la situation. Pour la débloquer, il serait souhaitable de solliciter l’aide d’un intervenant extérieur. Son rôle vise à rétablir la communication