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salaires ne sont donc pas réellement flexibles et visent à une certaine continuité dans la relation de travail avec le collaborateur. 2) Rémunération fixe et variable, tenant compte des responsabilités assumées et des objectifs fixés. Le second système part du principe qu’il y a une relation entre la rémunération et l’engagement des collaborateurs, et qu’une rémunération incitative valorisant les contributions à l’atteinte des objectifs définis, va motiver les collaborateurs, donc faciliter l’atteinte de ces objectifs. En effet, il est certain que la fixation d’objectifs, et l’attention qui y est accordée, orientera les comportements et actions des collaborateurs. Un bon système de rémunération variable s’appuie lui aussi sur une structure clairement définie au niveau du salaire de base, qui est destiné à récompenser les responsabilités de base de la fonction, et du salaire variable, qui est destiné à récompenser les contributions au développement des affaires, de l’entreprise, … Il convient donc que l’entreprise possède un système bien maîtrisé de fixation d’objectifs, tenant compte également de points de repère marché, de manière à anticiper les inévitables phénomènes d’amplification qui peuvent se produireConclusion Les spécialistes de la rémunération seront peu impliqués dans la détection et le développement des salariés, ces deux étapes étant souvent laissées aux spécialistes du développement organisationnel. Par contre, lorsque vient le temps d’attirer et de fidéliser les salariés, la mise en place de programmes de rémunération globale compétitifs, créatifs et alignés sur les objectifs de l’entreprise devient le nerf de la guerre. 7