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Tandis que Mayo avait une vision simpliste de l’homme comme individu social, Maslow part de » l’idée que les adultes veulent se développer dans leur travail. L’homme n’envisage pas seulement la sûreté d’être membre d’un groupe mais surtout l’épanouissement et je développement de ses capacités. Maslow montre l’insuffisance des seules incitations instrumentales (les rétributions financières ou matérielles), témoignant par ses travaux que d’autres aspirations existent, « relevant de phénomènes de cohésion des collectivités de travail ou encore d’accomplissement de soi » (Moisdon, 1997). 5. Apport de Frederick Herzberg : a. Biographie de Herzberg : N é en 1923, Frederick Herzberg est d’abord dipl ô m é de la School of PublicHealth de l’Universit é de Pittsburgh. Il en acquiert l’envie de contribuer à la « sant é morale industrielle ». Sa premi è re grande exp é rience le conduit, comme volontaire de l’arm é e am é ricaine, au camp de concentration de Dachau juste apr è s sa lib é ration. Professionnellement, il effectue d’abord des travaux de recherche sur les maladies mentales pour le compte du Public Health Service am é ricain. Puis il s’oriente vers la psychologie industrielle. Il termine sa carri è re comme professeur de management à l’Universit é de l’Utah. En 1959, la publication d’un ouvrage collectif, « the motivation to work », lui apporte un d é but de r é putation.b. Apport de Herzberg : Comme chez Maslow, l’objectif initial est de rectifier « la manière dont s’est formée dans les institutions dominantes la conception même de la nature humaine », au détriment du plaisir au travail. Dans un premier temps (celui de l’enquête empirique), Herzberg découvre qu’il y a deux types de facteurs intervenant sur la psychologie du travail : – les premiers sont extrinsèques (l’hygiène de vie). Concernant avant tout la qualité de l’environnement, ils répondent à des besoins en l’absence desquels on est mal à l’aise ou frustré. Leur manque ou leurs dysfonctionnements rendent insatisfaits, donc poussent les salariés à réclamer en leur faveur (par exemple en matière d’hygiène et sécurité, de conditions de travail, de rémunération de base, de rapports hiérarchiques ou de relations professionnelles). Mais leur présence apaise sans vraiment stimuler. – les seconds facteurs sont intrinsèques (l’auto motivation). En font partie l’intérêt au travail, les responsabilités reçues, les rémunérations d’ordre incitatif, les possibilités de reconnaissance et d’accomplissement à travers l’activité professionnelle. Ce sont eux qu’Herzberg préconise de développer par un enrichissement du travail incluant la préparation, le contrôle, la discussion des objectifs et la complexification des tâches. Cette première théorisation a un double intérêt. Tout d’abord, elle redit la valeur contrastée des objets motivationnels. Certains (de nature hygiénique) ne font que calmer la frustration (ils tendent à rétablir un équilibre passif). D’autres (de nature dynamique) alimentent la stimulation à produire (ils donnent du coeur à l’ouvrage). Herzberg oppose les sources véritables de la motivation à la simple satisfaction, à travers un modèle appelé bi-factoriel. La motivation est à rapprocher du contenu des tâches, réussite, promotion, indépendance et autonomie. Le contexte du travail, lui, est à mettre en