relation avec la rémunération, les conditions de travail, les relations d’équipe. Le message semble clair : certains facteurs conditionnent la motivation. Il s’agit de l’avancement, des responsabilités, de la nature du travail, de la reconnaissance et de la réalisation de ses capacités. Pour motiver les gens à s’appliquer vraiment, Herzberg propose de leur donner un travail qui leur permette de se réaliser, qui offre donc la possibilité de faire une expérience enrichissante (variée, assez difficile, importante) et qui comporte une certaine autonomie et des responsabilités. Autrement, ils n’échapperont pas au cercle vicieux : quand ils ont peu d’intérêt pour leur travail, ils le font mal, ce qui diminue encore son intérêt etc. Herzberg préconise sept recommandations comme retirer certains contrôles sans supprimer la vérification ou instituer des auto-contrôles, augmenter l’initiative, réaliser un ensemble plutôt qu’une partie. Il pense qu’il faut accorder plus de pouvoirs et plus de liberté aux employés dans l’accomplissement de leur travail, faire le point avec eux, introduire des tâches nouvelles et proposer d’acquérir une expertise, ceci en terme de responsabilisation. 6. Apport de Douglas MCGregor : a. Biographie de MCGregor : Douglas McGregor (1906-1964) obtint un doctorat de psychologie à l’Université de Harvard en 1935 après avoir travaillé dans des entreprises notamment en tant que directeur d’une firme de distribution d’essence à Détroit de 1926 à 1930. Il fut professeur de psychologie industrielle puis de management industriel au Massachussets Institute of Technology de 1937 à 1964 en même temps que conseiller de nombreuses firmes en matières de relations humaines. Lors d’une réunion du conseil de l’Ecole de Direction Industrielle du M.I.T. (Massachussets Institute of Technology), Alfred Sloan souleva quelques questions qui visaient à savoir si l’efficience chez les directeurs était innée ou si elle pouvait être acquise au fur et à mesure de leur expérience. En 1954, la fondation Alfred P. Sloan accorde une subvention à Alex Bavelas et Douglas McGregor. Ce dernier fonde alors ces recherches dans le milieu industriel avec pour objectif la formulation d’une théorie jugée satisfaisante en ce qui concerne la fonction de direction. Cet ouvrage peut-être considéré comme une tentative de réponse aux interrogations d’Alfred Sloan.b. Apport : Douglas McGregor commence par remarquer qu’il n’existe pas de théorie satisfaisante de la fonction de management ou de direction, et que par conséquent « nous sommes loin de nous rendre compte du potentiel que représentent les ressources humaines recrutées pour l’industrie. » Pourtant Douglas McGregor remarque que chaque acte de management repose surune théorie et que jusqu’à présent, la théorie implicite utilisée par la grande majorité des entreprises, a été bâtie sur des principes classiques de l’organisation du travail. Ces principes traditionnels ne se révèlent pas bons dans de nombreuses circonstances :