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premier temps à l’accomplissement de ses besoins primaires : physiologiques mais également de protection et de sécurité. Cette supposition met en avant le comportement paternaliste de la direction ou du dirigeant face à des salariés qui ne savent pas se prendre en charge. McGregor reconnaît qu’à l’aube des années 70, la dimension humaine de l’entreprise s’est incroyablement renforcée comparée aux années 20. Les pratiques de la direction reposent sur un ensemble de valeurs beaucoup plus humaines, devenant ainsi une des préoccupations de première importance pour la fonction de direction. Toutefois tout cela a été fait sans changer la nature fondamentale de la fonction de direction, et les suppositions de la théorie X perdurent. Il propose alors une alternative, la « théorie Y », comme nouvelle théorie de mise en valeur des ressources humaines, dont les assomptions sont les suivantes : L’effort au travail est aussi naturel que le jeu ou le repos. L’individu moyen n’éprouve pas d’aversion innée pour le travail, ce dernier peut-être perçu dans certains cas comme une source de satisfaction. Le contrôle externe et la menace de punition ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile, l’homme peut se diriger lui-même s’il accepte les objectifs de son travail. Le système de récompense associé à l’atteinte d’un objectif permet de responsabiliser l’individu. La plus importante de ces récompenses est celle de la satisfaction de l’ego et du besoin de réalisation de soi, qui peut s’obtenir directement au travers de l’atteinte de ces objectifs. L’individu moyen peut apprendre, dans des conditions appropriées, non seulement à accepter mais également à rechercher des responsabilités. Beaucoup d’hommes sont capables de faire preuve de créativité dans une organisation. Il est rare que toutes les potentialités intellectuelles d’un individu moyen soient totalement utilisées. Contrairement aux assomptions développées par la théorie X qui tente de rationaliser l’inefficacité humaine, les assomptions de la théorie Y mettent en avant le rôle de la direction dans la découverte du moyen de réaliser le potentiel représenté par les ressources humaines. Si celle-ci présente des problèmes (paresse, faible esprit d’initiative,…), la cause est à rechercher dans les méthodes d’organisation et de contrôle : Il n’y a pas de mauvais soldats, il n’y a que de mauvais chefs. » Le concept d’intégration et de contrôle personnel signifie que l’organisation atteindra plus efficacement ses objectifs économiques si des ajustements nécessaires sont réalisés à l’égard des besoins et des buts de ses membres. Dans le contexte lié à la théorie X, on donne automatiquement priorité aux exigences de l’organisation. Si les buts personnels de l’individu sont pris en considération, on suppose que la récompense les satisfera, il est alors impensable que l’individu refuse l’offre qui lui est faite. A l’inverse, la théorie Y repose à la fois sur la reconnaissance des besoins de l’organisation et des individus. Elle suppose une prise en compte totale des besoins de ces