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Certaines fois il peut y avoir une opposition du groupe face au changement. Lewin constate 3 modalités : la normalisation, la conformité, l’innovation. Kurt Lewin s’attache à prendre en compte les dynamiques de groupe, et tente d’expliquer par l’expérience les comportements en société. Il va étudier les groupes humains au travail, et expérimenter différentes hypothèses d’autorité. En soumettant quatre groupes d’enfants, chargés de fabriquer des masques, à trois styles de leadership, Lewin tente de déterminer la manière la plus productive de s’y prendre. Le leadership « laisser-faire » produit des résultats extrêmement peu productifs en ce qu’il favorise la non coopération entre les enfants. En l’absence du leader, ceux ci ne continuent pas le travail. Au final, on observe une quantité produite peu élevée, avec une faible qualité. Le leadership autoritaire a quant à lui des mérites en terme de quantité produite, mais augmente l’agressivité et les décharges émotionnelles des enfants. En outre, la qualité des masques est très moyenne. Enfin, à l’issue d’un leadership démocratique, ou l’on observe que les enfants continuent le travail en l’absence du leader, et ou la coopération est grande, la qualité de la production est très nettement supérieure aux expériences précédentes, même si la quantité demeure inférieure au leadership autoritaire Si l’on devait résumer son propos en quelques mots, on pourrait dire qu’il pensait possible que le chercheur, le savant, puisse aider les organisations sociales à passer d’un fonctionnement autocratique à un fonctionnement démocratique –ou participatif. Bref, il s’intéressa aux styles de «leadership» et à leur influence sur l’atmosphère et le fonctionnement du groupe. Il distingue ainsi: – Le leadership autoritaire : se tient à distance du groupe et use des ordres pour diriger les activités de ce dernier. Le rendement d’un groupe dirigé de cette manière est élevé mais la pression portée fait que les relations entre les différents membres et leur leader manquent de confiance et on peut noter des fois des actes de rébellion ou de défiance ; – Le leadership démocratique : s’appuie sur des méthodes semi -directives et encourage les membres du groupe à faire des suggestions, à participer aux discussions et à faire preuve de créativité. Ce groupe manifeste des relations plus amicales et plus chaleureuses et le départ du leader n’affecte en rien la continuité du travail; – Le leadership du laisser-faire : ne s’implique pas dans la vie du groupe et participe au strict minimum au différentes activités. Cela donne une situation où le groupe reste constamment en quête d’informations et de consignes de la part d’un leader peu impliqué. Lewin conclut alors que le leadership démocratique était supérieur aux autres modes. 2. Le style de management de RENSIS LIKERT : Rensis Likert était à l’origine un ingénieur chimiste; il commença – à un âge avancé – à s’intéresser à la problématique socio -psychologique. Dans son livre qui fraie de nouvelles voies ‘New patterns of Management (1961) il mettait l’accent sur l’importance d’une bonne organisation, saine et humaine dans laquelle il est question d’une collaboration entre les groupes et dans laquelle le manager et les ouvriers forment une équipe (l’esprit d’équipe). Si possible les décisions doivent se faire au niveau de groupe. Le chef fait partie d’un groupe avec un chef plus élevé dans l’hiérarchie. Ces personnes dirigeantes constituent le ‘linking pins’, c’est à dire les enchaînements entre les niveaux hiérarchiques. Ils se chargent d’une communication ouverte et optimale en amont et en aval. Ce point de vue demande une direction soutenue: le chef doit porter intérêt à ses employés et à leurs problèmes en ce qui concerne le travail. Plus tard Likert s’arrête sur la problématique du type d’organisation qui peut remplir cette condition.