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pour l’élément humain et d’intérêt pour la production (la tâche, la structure). Blake et Mouton ont décrit cinq de ces combinaisons. Le style 1. Le leader s’investit surtout dans l’organisation matérielle et cherche à réunir les conditions optimales pour obtenir les résultats exigés. Ce style est souvent décrit comme « directif », car l’organisation n’est pensée qu’à travers les choses et les hommes doivent simplement s’y conformer. (Taylor) Le style 2. Le leader s’investit surtout dans la relation humaine, et cherche à obtenir un niveau de motivation élevé. Recherche de la confiance, de la sympathie, de la compréhension mutuelle. Le leader accorde une grande attention aux besoins des employés et cherche ainsi à obtenir un bon climat. Le style 3. Le leader cherche à équilibrer les impératifs de la production et le maintien du bon moral des employés. Les exigences sont modulées et modérées. Le style 4. Souvent décrit comme le style du « catalyseur ». C’est celui du meneur d’hommes qui s’investit à fond aussi bien du côté de l’organisation que du côté des relations humaines. C’est aussi le style qui exige le plus du leader. Le travail est accompli par des hommes responsables selon des exigences élevées. Les rapports sont fondés sur la confiance et le respect mutuel. Le style 5. Un effort minimum suffit pour obtenir des résultats et maintenir l’adhésion du personnel. Parfois décrit comme le style du leader « basse pression », comme une sorte de contre-exemple de ce que doit être le manager. En fait, dans l’esprit des auteurs, il s’agit toujours de leaders dignes. Selon Blake et Mouton, le type de leader 9,9 est le plus efficace dans toutes les situations. Les tenants de cette théorie universaliste prétendent que l’adoption du type 9,9 permettrait l’amélioration de la performance, la diminution des taux d’absentéisme et de départ, et l’augmentation de la satisfaction des employés (Manda, 2005). Absents de la littérature scientifique depuis les années 1970, les modèles axés sur les comportements demeurent populaires auprès des firmes de consultations et des gestionnaires d’entreprises. Aux yeux des auteurs, la bipolarisation : intérêt pour les hommes, intérêt pour les choses, était insuffisante. D’où la description de cinq styles différents. Autre nouveauté : aucun style n’est valorisé par rapport à un autre. Ce qui compte, c’est l’efficacité, c’est la réussite. Blake et Mouton ne pensent pas que le manager soit incapable de s’approprier plusieurs styles et de les varier. Aussi la grille est-elle censée donner des repères et permettre au leader de changer de style, de s’adapter. Le paradigme positiviste de Blake et Mouton