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doit être adapté. A ce titre, la théorie de Hersey et Blanchard permet d’ajouter deux concepts clé à la détermination de style de management : le concept d’adaptabilité ; le concept d’efficacité. On appellera adaptabilité du style de leadership, la capacité qu’au leader d’adapter son style à une situation donnée. (Hersey & Blanchard 1972). Un leader, dont le style varie faiblement, peut être un leader efficace pendant une longue période s’il se cantonne à des situations dans lesquelles son style a une forte probabilité de réussir. Inversement, une personne jouissant d’une marge de variation assez large dans ses styles, peut être inefficace si ses comportements ne sont pas adaptés aux besoins de la situation. C’est pourquoi la marge de variation du style détermine son potentiel d’adaptation plutôt que son efficacité ; une marge de variation étendue ne garantit pas l’efficacité du style. Si l’efficacité d’un style dépend de la situation dans laquelle ce style est utilisé, il s’ensuit que chacun des quatre styles de base indiqués sur la figure ci-dessus peut être, soit efficace, soit au contraire inefficace, selon la situation. La différence entre un style efficace et un style inefficace réside souvent, non pas dans un type de comportement à incriminer plus qu’un autre, mais dans l’adaptation ou l’inadaptation d’un comportement donné à la situation qu’un leader doit traiter. Afin d’illustrer cette idée, tout en utilisant les travaux précédemment effectués dans ce domaine, une dimension d’efficacité ou d’adaptation, a été ajoutée aux deux dimensions proposées précédemment. Ceci a donné naissance au modèle à trois dimensions de l’Efficacité du Leader (Hersey & Blanchard, 1972) L’originalité de Hersey et Blanchard réside plutôt dans la définition des critères faisant correspondre les styles de management aux situations diverses. L’évaluation des situations qui déterminera le choix d’un style de management s’effectue à partir du critère d’autonomie des acteurs. Autonomie = Compétence + Motivation La motivation revient à faire preuve de dynamisme tout en restant en accord avec le cadre de références de l’entreprise. Le critère de compétence se divise en quatre degrés. (C= Compétence) C0 Ne sait pas faire. Ne fait rien ou fait mal. C1 Sait faire des portions du travail. Applique les instructions. Se trompe sur une tâche trop compliquée. C2 Sait pourquoi il faut faire les tâches élémentaires qui définissent le travail. Comprend les bases. C3 Connaît l’intégralité de la tâche et peut déjà prendre certaines initiatives, mais ne connaît pas encore l’amont ni l’aval de la tâche. C4 Peut expliquer en quoi consiste la tâche. Connaît l’amont et l’aval. Anticipe et peut informer et s’informer pour gérer la tâche. De même, la motivation va se découper en quatre degrés. (M= Motivation) M0 Refus du travail. Opposition ouverte ou force d’inertie. M1 Fait ce qu’on lui dit de faire. Sans plus et sans empressement aucun. M2 Bonne volonté ; intérêt ; veut comprendre. M3 Coopère, prend des initiatives, s’investit. Cherche à faire ses preuves. M4 Dynamisme. En accord avec l’organisation.