I- origine et fondements de l’école des relations humaines :

leurs buts, leurs ressources, leurs normes etc. La dynamique est le faite de référer l’objet à la situation et donc le groupe dans son champ. Au sein de cet ensemble se développe un système de tension tantôt positive, tantôt négatif, correspondant au jeu des désirs et des défenses. Ce comportement est dirigé en fonction des champs de pouvoir et des forces dans le groupe. Une caractéristique importante est la cohésion du groupe définit comme le champs total des forces qui agissent sur les membres pour qu’ils restent dans le groupe. Des mesures de la cohésion peuvent êtres l’emploi relatif de « nous » par rapport à « moi », le taux d’absentéisme, etc. Les membres de groupes cohésifs sont plus attentifs les uns à l’égard des autres, plus ouverts aux changements et aux influences externes, ils internalisent plus les normes du groupe, sont plus amicaux et supportent mieux les frustrations. C’est un des facteurs qui conduit à l’uniformité des attitudes et du comportement des membres. Un groupe qui communique et qui a un degré suffisant de cohésion peut se déplacer vers un but commun, surmonter les obstacles et résoudre un problème. La conduite du groupe va consister dans une suite d’opérations visant â résoudre ces tensions et à rétablir un équilibre plus au moins stable. Kurt Lewin à travers plusieurs expériences, montre que l’une des principales résistances au changement est la crainte de s’écarter des normes du groupe. Ainsi il conclut qu’il est plus facile de modifier les habitudes d’un groupe que si un individu est pris isolement. Son approche théorique (méthodes en laboratoire) a un impact profond, au-delà de ses résultats immédiats les plus marquants concernant la dynamique interne des petits groupes et l’impact du style de leadership.( ce point sera traité avec plus de détails dans la partie des styles de management)3. Apport de Rensis Likert      : a. Biographie de Likert : Rensis Likert peut être considéré comme le successeur de Kurt Lewin. Dirigeant del’Institut for Social Research à l’université de Michigan, il a poursuivi des recherches et expériences dans plusieurs directions et en particulier aussi dans le domaine de la comptabilité des ressources humaines. b. Apport : Les études de Likert peuvent être considérées comme le prolongement des efforts de Mayo et Lewin pour comprendre comment les relations entre les hommes au travail peuvent engendrer des résultats très différents alors que la structure formelle et technologie utilisée sont les mêmes. Il se consacre surtout à l’étude des rapports entre chefs et subordonnés et cherche toujours à valider ses hypothèses par une expérimentation scientifique à l’aide d’enquête et de tests. Likert expliqua ensuite les différences dans les résultats obtenus par les directeurs des diverses compagnies d’assurance sur la vie. Likert découvrit que les managers aux résultats les meilleurs avaient un comportement très différent de celui des managers aux résultats médiocres. Les managers peu performants utilisent généralement des principes classiques alors que les managers performants cherchaient à motiver les subordonnés en comprenant leurs valeurs personnelles. Likert développa alors le principe des relations intégrées comme principe majeur d’organisation. Ce principe veut que toute les relation entre les membres d’une organisation intègrent les valeurs personnelles de chacun personne ne peut travailler efficacement s’il n’a pas conscience qu’il est utile. Ce principe ne peut être appliqué que par l’établissement de groupe de travail.