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Identification et analyse des besoins de formation MRCCE
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La démarche la plus pertinente consiste à réa liser quelques entretiens et à servir d’une première synthèse de ces entretiens pour amorcer le travail d’un groupe composé d’experts et, si le contexte le permet, de titulaire. En quelques demi-journées de travail, appuyées sur d’autres entretiens et une exploitation systématique de la documentation disponible, ce travail permet d’aboutir à une synthèse exploitable par les formateurs pour monter un programme. Avantages et limites L’avantage est de pouvoir formuler par écrit les exigences de compétences d’ un poste ce qui permettra un dialogue entre le manager et le salarié lors de l’entretien annuel, permettant d’identifier sur une base rigoureuse des écarts entre compétences maîtrisées et compétences requises et d’en tirer des conclusions sur priorités de développement de compétences au cours de l’exercice suivant. 2. La méthode matricielle Type d’objectif : Perfectionnement individuel Perfectionnement collectif Changements d’organisation Préparer aux métiers Facteurs inducteurs pris en compte Besoins de compétence de l’organisation Niveau des individus Acteurs concernés Encadrement direct Salariés Responsable de la gestion des emplois Responsable en charge de l’analyse Caractéristiques Elle consiste à croiser les exigences de compétences liées à l’activité d’un service avec les caractéristiques des salariés du service considéré du point de vue de la maîtrise de ces compétences à un moment donné. Chaque salarié est positionné sur le gille à partir d’un code visuel. Ce positionnement est établi conjointemen t entre l’encadrement du service et chaque salarié à l’occasion d’un entretien professionnel annuel. L’ensemble permet de repérer d’un