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Identification et analyse des besoins de formation MRCCE
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perfectionnement d’une catégorie de salariés dans leur poste de travail actuel. Excellent rapport qualité/cout lorsqu’on envisage de monter des formations communes à cette catégorie de salariés. La méthode a un intérêt pour les perfe ctionnements dans les postes existants et n’étant pas susceptibles de bouleversements profonds à moyen terme. S’appuyant sur les opinions des salariés, elle ne peut porter que sur des besoins se trouvant dans le champ de conscience de ceux-ci. La méthode reste n’est pas pertinente pour l’analyse des besoins à moyen terme liés a l’évolution des emplois ou des carrières. 5. L’étude des besoins liés à un emploi nouveau Type d’objectif Préparation à des emplois futurs non encore entièrement définis Facteurs inducteurs pris en compte Besoins de compétence de l’organisation Attentes individuelles Acteurs concernés Experts internes et externes à l’entreprise Responsables en charge de l’analyse Caractéristiques La technique la plus répandue est de créer un groupe de t ravail composé d’experts et de leurs demande, après analyse de la documentation disponible, de produire ensemble une représentation commune de ce que sera le futur emploi et des compétences qu’il requiert. Elle permet de donner une forme à cet emploi et qui, compte tenu de leur influence dans leur milieu, se retrouvera d’une manière ou d’une autre dans la réalité de l’emploi lorsqu’il sera créé. C’est donc un travail créateur de l’avenir. Conditions de mise en œuvre : Il faut veiller à ce que le panel soit composé d’experts reconnus et influents et pas des personnes dont la qualité essentielle est d’avoir du temps disponible. La personne en charge de l’analyse doit avoir une excellente capacité de synthèse, être elle -même reconnue par les experts pour ces qualités. Si elle n’est pas elle–même un expert sur le contenu de l’emploi, elle doit pouvoir s’appuyer, pour l’analyse, sur des spécialistes. Avantages et limites