Aller au contenu
Identification et analyse des besoins de formation MRCCE
32
formation de ces hiérarchies pour les rendre sensible à ces opportunités de développement d’un rôle d’intervention directe. Les avantages et limites Une manière potentielle considérable pour faire de l’analyse des besoins une préoccupation permanente des équipes et de leur encadrement plutôt qu’une procédure bureaucratique annuelle. La limite : la capacité de la ligne hiérarchique et fonctionnelle à décrypter en termes de besoins de perfectionnement une matière qui n’a pas cela pour première finalité. 4. Les entretiens professionnels Type d’objectif Perfectionnement individuel Développement des potentiels Acteurs concernés Responsable de l’analyse Hiérarchie Salarié Facteurs inducteurs pris en compte Besoins de l’organisation Attentes des salariés Caractéristiques Beaucoup d’entreprise ont mis en place des procédures d’entretiens professionne ls et/ou d’appréciation. Longtemps réservés aux cadres, ces entretiens tendent maintenant à se généraliser pour l’ensemble du personnel. Ils sont le plus souvent annuels. Il existe deux types d’entretiens, que l’on a parfois intérêt à distinguer nettement : Les entretiens centré sur la performance : le salarié et son hiérarchique direct discutent ensemble de l’année écoulée, des résultats obtenus par le salarié en fonctions des objectifs fixés, identifient les points forts et les points d’amélioration, parm i lesquelles la formation est en bonne place. Les entretiens centrés sur l’évolution de carrière : le salarié et un responsable évoquent ensemble les possibilités futures d’évolution du salarié. Conditions de mise en œuvre La responsabilité de mise en place de ces entretiens n’est pas la seule fonction formation. Ils sont une pièce d’un dispositif général de gestion et de développement des