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Identification et analyse des besoins de formation MRCCE
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2. La formation-action Type d’objectif Perfectionnement collectif Acteurs concernés Hiérarchie d’un service Salariés Responsable de formation Fonctionnels concernés par le problème à traiter Facteurs inducteurs pris en compte Besoins de l’organisation Caractéristiques Cette méthode n’est pas directement liée à l’analyse des besoins, mais elle peut, comme les groupes participatifs, avoir des effets de mise en evidence de besoins qui ne sont pas apparus a priori. En progressant dans l’analyse du problème et la recherche de solution, les groupes découvrent des aspects qui leur avaient échappé dans un premier temps et peuvent etre amenés à exprimer des besoins complémentaires. Le dispositif doit donc avoir suffisamment de souplesse pour s’adapter aux besoins nouveaux que la méthode fait surgir. Conditions de mise en œuvre Elle est efficace dans le cas ou un problème concernant un service peut être résolu en amenant des salariés à acquérir les connaissances nécessaires pour résoudre et à mettre en œuvre effectivement ces connaissances sur le problème concret. Elle nécessite un « contrat » très précis entre le responsable du service concerné, les salariés et les formateurs sur le problème à traiter et les « règles du jeu » qui régissent les relations entre les trois contractants. Les avantages et limites Peut avoir d’excellents résultats, tant sur le problème traité lui-même que sur l’identification de besoins nouveaux et l’amorçage d’un processus de perfectionnement collectif continu. Elle donne alors une forte confiance aux salariés et aux managers dans la formulation. Mal maitrisée, en particulier s i l’un des trois contractants ne joue pas le jeu, elle peut conduire à des frustrations et à une démotivation. La clé de son efficacité réside davantage dans la qualité de sa mise en œuvre que dans son principe lui-même.