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Identification et analyse des besoins de formation MRCCE
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• elle reste à préciser ; dans ce cas il faudra commencer par la formaliser. Si la culture est déjà déterminée, le responsable formation mettra en place un groupe de travail qui aura pour mission de proposer les moyens de son déploiement. Dans la seconde éventualité, le responsable formation suggérera une démarche participative qui répondra à deux objectifs : définir la culture partagée par le personnel et proposer les moyens de son déploiement (la formation étant proposée comme l’un des moyens possibles). Les moyens du développement de la culture étant fixés, il reste à faire connaître les actions de formation qui ont été trouvées. Comme pour les actions du type «outils intellectuels de base», elles figureront sur un catalogue qui sera diffusé en vue de la prise d’inscription. Type 5 ŔFormation liée à un projet d’entreprise : Recenser les besoins de ce type de formation revient d’une part à s’interroger sur la présence de tels projets et d’autre part à définir les objectifs de formation des actions susceptibles de les servir (les objectifs finals sont normalement déjà connus). Tout projet ne présente pas systém atiquement la nécessité d’engager une action de formation, mais si le plan d’action du projet comporte des éléments pour lesquels les personnes impliquées ne disposent pas des capacités pour agir, alors le besoin de formation existe. Ces formations seront gérées comme des formations «adaptation». C’est donc en se rapprochant de la direction, puis des responsables des projets que le responsable formation recense les besoins de ce type. Type 6 ŔŒuvre Sociale : Rares sont les entreprises qui développent ce t ype de formation. Si c’est toutefois le cas, comment utiliser au mieux cet outil de motivation du personnel ? On pourra s’inspirer de ce qui est fait au niveau des politiques salariales : accorder les formations demandées de la même façon qu’on accorde les augmentations de salaire, c’est-à-dire aux plus méritants. Le thème de la formation étant laissé à l’initiative du collaborateur, nous ne pouvons parler d’un réel recueil de besoins. Ce qui est à connaître, pour une bonne gestion, c’est le nombre de personnes qui se manifesteront et si ce nombre excède les moyens financiers de l’entreprise, il suffira de faire déterminer par la direction le montant du budget à allouer pour ce type d’actions. C’est l’analyse de l’historique qui permettra de définir ce budget. Si l’entreprise souhaite apporter une réponse collective, en inscrivant au plan de formation des stages de ce type, il faudra en définir les thèmes. Là encore, l’analyse de l’historique permettra de définir les actions à inscrire au plan, ce sont les plus demandées. Lorsque les thèmes demandés sont vraiment très diversifiés, on a recours uniquement à la formation individuelle externe ou bien, au comble de cette conception, on inscrit un stage au plan de