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Une centaine d’agences occupent ce marché. La plupart d’entre elles travaillent à l’échelon hexagonal, sur tous les types de secteur, pour les PME comme pour les grands groupes. Reste que les petites entreprises auront tout intérêt à s’adresser à une petite agence. Dans une structure importante, a fortiori disposant d’une activité internationale, elles risquent de ne pas figurer parmi les clients prioritaires. En outre, la petite structure semble bénéficier d’un atout : la proximité et la qualité des relations qu’elle peut nouer avec ses partenaires. « Nos clients ont toujours deux interlocuteurs : un chargé de développement et un commercial sédentaire. Ils sont ainsi assurés de trouver une personne capable de traiter leur demande », témoigne Bertrand Lajouanie, directeur général de Parannonces, une agence d’une trentaine de personnes. Une organisation, semble-t-il, qui fait des émules : d’autres agences, parmi les plus grandes, comme Média System, mettent en place des binômes dédiés à certains comptes. Mais qu’il soit en binôme ou non, le professionnel de la communication en recrutement sera surtout jugé sur sa capacité à comprendre la problématique de l’annonceur, à cerner son métier et ses contraintes. « Les annonces étant quasiment toutes signées, il est facile pour l’entreprise de repérer les styles qui pourraient coller avec son image », remarque Bertrand Berullier, PDG de Curriculum, une petite agence récemment rachetée par le géant TMP Worldwide. Ce qui implique, pour l’entreprise, d’avoir défini au préalable ses besoins. « Neuf fois sur dix, un projet démarre mal parce qu’il a été mal cerné, déplore Erick Charrier, directeur associé de l’agence Evidence. Certaines entreprises nous sollicitent pour diffuser une annonce dans un support précis, sans pouvoir justifier leur requête. » Pour éviter cet écueil, il convient d’organiser une réunion impliquant toutes les fonctions concernées dans l’entreprise, qui réunira le directeur des ressources humaines, le chargé de recrutement, le responsable de la communication, voire le directeur général dans les PME. Ensemble , ils définiront la problématique de l’entreprise et élaboreront un cahier des charges, qui débouchera sur l’appel d’offres. « Ayez une idée très précise des objectifs. Il en découlera le message à véhiculer et le plan des opérations, conseille Michèle Ruffieux, responsable du centre de recrutement international chez Adecco. Parce qu’elle peinait à dénicher les bons profils, l’entreprise de vente à distance Viking Direct (située à Mitry-Mory en Seine-et-Marne) a misé sur la communication de proximité. Avec son prestataire, l’agence Evidence, elle adopte un slogan, « Un emploi à deux pas », et un mode de communication original, le courrier. Evidence a conçu des documents de communication (institutionnelle et description des postes), accompagnés d’un mini-CV à remplir. Le tout a été envoyé à 25 000 particuliers vivant dans les villes proches de l’entreprise. « Nous avons reçu plus de 500 candidatures, se réjouit Gilles Rozan, le directeur des ressources humaines. Nous avons recruté 80 personnes sur les 140 postes à pourvoir. Cette approche a très bien fonctionné dans un paysage local. » Inutile de consulter un trop grand nombre d’agences. Un appel d’offres lancé auprès de quatre d’entre elles suffit. « Il nous arrive de refuser de répondre quand nous sommes en compétition avec quinze autres prestataires », explique Daniel Prin, directeur général de TMP Worldwide. Certains prestataires jugent plus judicieux de répondre, dans un premier temps, sur les moyens qu’ils préconisent en termes de communication, pour proposer, une fois l’appel d’offres remporté, une stratégie de communication. 27