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2.2.2.2 La législation en la matière Avant d’aborder la rédaction d’une annonce de recrutement , il est important de bien connaître la législation à ce sujet. L’affichage est interdit : une publicité des offres d’emploi apposée en quelque lieu que ce soit est interdite (article L.311-4). Toute infraction à cette interdiction est punie d’une peine d’amende (article R.361-1). Toutefois, il existe deux exceptions : les offres d’emploi concernant les employés de maison et les offres d’emploi fournies par les entreprises de travail temporaire (article D.311-5). La diffusion par voie de presse est très réglementée. Si un employeur fait insérer une annonce tout en souhaitant rester anonyme, il est tenu de faire connaître son nom ou sa raison sociale au directeur de publication. Et au moment même où le journal publie l’offre, le directeur de publication doit la transmettre à l’ANPE et si elle le demande à la Direction Départementale du Travail (article L.311-4 et D.311-4). Les informations contenues dans l’annonce doivent être parfaitement exactes. Il est interdit d’insérer dans l’annonce des « allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur sur les principales caractéristiques de l’emploi proposé » (article L.311-4). Il est interdit également de mentionner une limite d’âge maximale. Les seules limites pouvant figurer sont celles prévues par un texte législatif ou réglementaire (cf. emplois publics). Une limite d’âge minimale peut en revanche être mentionnée pour les emplois ne pouvant légalement être tenus par des salariés au-dessous d’un certain âge et pour les postes que l’entreprise estime ne pas pouvoir confier à des collaborateurs trop jeunes. Les textes d’annonces doivent donc être ouverts tant sur le texte que sur l’âge du candidat recherché. Pour l’âge, par exemple, les fourchettes seront évitées : à « 30- 40 ans », on préférera « la trentaine ». De même, les textes ne devraient être ni « masculinisés » ni « féminisés » : dans les faits, il est très rare que ce soit le cas. Un certain nombre de dispositions considérées comme discriminatoires sont interdites. Ainsi, toute personne soumettant une offre d’emploi à une condition fondée sur l’origine, le sexe, la situation de famille, l’appartenance (ou la non-appartenance) à une ethnie, une nation, une race, des opinions politiques ou une religion déterminée est passible d’un emprisonnement de deux mois à un an et/ou d’une amende de 2 000 à 20 000F (article 225-1 à 225-3 du Code pénal). Les dispositions sexistes sont également proscrites. Il est interdit de faire figurer dans une offre d’emploi une condition relative au sexe (article L.123-1). Lorsque l’offre concerne un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, on doit mentionner les deux genres : par exemple, employé(e), chargé(e) de mission. Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin , il faut ajouter une mention indiquant que l’emploi est proposé aux personnes des deux sexes : sage- femme H/F, secrétaire H/F, ingénieur H/F. Il existe des exceptions pour quelques rares emplois « pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue une condition déterminante » : artistes, mannequins et modèles. Enfin, la rédaction de l’annonce doit être faite en français. Il est interdit de faire publier une offre d’emploi comportant un texte rédigé en langue étrangère. De plus, l’annonce ne doit pas contenir d’expressions ou de termes étrangers lorsqu’il existe des mots ou expressions correspondants en français (décret du 07/01/72). Toutefois, 42