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plupart des entreprises se sont adaptées, même si le temps où elles étaient dépassées par le flot de CV électroniques n’est pas si loin. Des coûts réduits Tous ces services sont enfin possibles à moindre coût. La diffusion d’annonces sur un site corporate ou sur ceux dédiés à l’emploi revient 3 à 4 fois moins cher qu’une campagne presse. L’e-annonce revient en moyenne à 2 000 F. La gratuité est même possible. « Nous publions sans frais nos annonces à l’APEC et nous consultons gratuitement certaines banques de CV. Il nous arrive même de bénéficier d’offres spéciales lors de la création d’un nouveau serveur », détaille Nathalie Boehm. Une petite réserve toutefois, émise par Annick Verdier, responsable gestion de carrières au Cetelem : « Les gains fait en amont en termes de diffusion sont en partie perdus puisqu’en interne, l’emploi d’une personne à plein-temps attachée à leur gestion est nécessaire. Je préfère parler d’un transfert de coût plutôt que d’une réelle économie. »2.7.2.2 Les inconvénients Géré par l’entreprise ou sous-traité par un cabinet spécialisé, le recrutement par Internet doit s’appuyer sur une organisation rigoureuse, conçue dans la durée. En France, ce média n’est pas encore « grand public » : il ne se prête donc pas à la diffusion de tous les types de postes. Le rendement d’un site dépend de sa fréquentation et donc de son attractivité pour ses visiteurs. Un site d’entreprise, renouvelant peu son offre d’informations, a parfois moins d’intérêt qu’un site généraliste, allant drainer des visiteurs beaucoup plus nombreux « circulant » d’annonceur en annonceur. Un site Internet doit en effet être considéré comme un véritable support d’informations : vivant, clair et constamment nouveau, il doit donner envie d’y revenir. Des profils encore peu diversifiés Après la mise en ligne de ces offres d’emploi, la récolte est-elle bonne ? Là, les avis divergent. Pour certains, le ciblage est parfait, pour d’autres, il laisse à désirer. Certes, lorsqu’une entreprise souhaite recruter des informaticiens ou des commerciaux âgés d’une trentaine d’années, elle les trouve en ligne sans problème. Ils font partie des populations les plus connectées. Si les profils recherchés sortent quelque peu des sentiers électroniques, la tâche est plus ardue, surtout si l’entreprise cherche des candidats non-cadres. « Internet ne se substitue pas encore aux autres médias, estime Christophe de Metz-Noblat. Grands nombre de nos candidats potentiels ne sont pas encore touchés par l’Internet. » Si l’on va plus loin dans ce registre, on peut dire que les entreprises, elles aussi, ne sont pas toutes égales devant le Net. L‘audience d’une annonce ou d’un site dépendra de la notoriété de l’entreprise même si la société communique à grand renfort de plaquettes virtuelles et de bandeaux publicitaires. L’usage d’un site RH qui diffuse, outre les offres d’emploi, des informations sur les métiers de l’entreprise permet en revanche un meilleur retour : « Quand quelqu’un dépose sa candidature sur notre site RH, elle est en général plus ciblée, de meilleure qualité », assure Nathalie Estienne, responsable du recrutement chez Sopra. Des réponses parfois bâclées 75