On manque encore de recul quant à l’efficacité de ces moyens. Une montée en puissance de l’utilisation du Web en terme de support de recherche est toutefois prévisible car le nombre d’internautes ne cesse de se multiplier en France. En revanche, le recrutement par voie radiophonique ou par le biais de la télévision (tentative notamment de l’ANPE), pratiqué depuis quelques années maintenant, ne semble pas vouloir démarrer. L’écrit serait-il reconnu comme plus sérieux ou plus rassurant ? Le choix du type de recherche est fonction de la politique de recrutement, du choix de communication de l’entreprise, du profil recherché par rapport à l’état du marché
du travail, de l’existence ou non d’une GPEC11 et, bien sûr, du budget consenti pour
le poste. A titre d’exemple, lorsqu’une démarche de GPEC est en place, l’entreprise anticipe l’identification de ses besoins en compétences et donc en postes. Elle peut alors privilégier les actions de plus long terme, comme les opérations de communication institutionnelle de recrutement, les forums, les contacts écoles ou universités, pour peu qu’elle ait décidé de gérer un vivier de candidatures spontanées. L’analyse de la stratégie de communication de recrutement de BP-Mobil fournit une bonne illustration de l’association de plusieurs outils de recherche de candidats. Pour la plupart des grands groupes français et des PME tournées vers l’international, la devise « Notre marché est international, notre management doit l’être aussi » ne relève plus seulement du discours d’intention mais entre bel et bien dans les faits. Dans le secteur bancaire, dans l’industrie, dans les services, les entreprises développent des viviers de jeunes cadres internationaux, futurs managers multiculturels, et font assaut de séduction pour conquérir l’élite des meilleures écoles européennes ou américaines. Elles n’hésitent plus à élargir leur champ de recherche et certaines vont même jusqu’à adopter une démarche de communication globale, déclinée localement, mais obéissant à une charte graphique et rédactionnelle unique pour le monde entier. Enfin, les groupes, qui traditionnellement ont toujours recruté pour l’expatriation, ont tendance à limiter leurs effectifs d’expatriés et à exiger encore davantage des jeunes recrues qu’ils destinent à ces carrières internationales. Jamais le besoin de rendre les entreprises plus humaines n’a été aussi évident. Jamais la communication vers les collaborateurs, actuels ou futurs, n’a été aussi nécessaire. C’est aujourd’hui une priorité pour tous les dirigeants. C’est aussi celle de la presse, support fondateur de la communication pour l’emploi, quand elle innove dans ce domaine, notamment à travers ses services internet. C’est, enfin et surtout, le travail quotidien de toute une profession : les agences de conseil en communication pour l’emploi. Communication de recrutement média (annonce- presse, site Internet, affichage, etc.) et hors-média (édition, marketing direct, PLV, salons, forums, etc.), communication interne (guide du personnel, bilan social, guide de mobilité, journal interne, annuaire électronique, Intranet, etc.) : négliger ces outils, c’est négliger l’importance des collaborateurs dans l’image globale de l’entreprise. C’est oublier que chacun d’eux est, et sera de plus en plus avec le développement des moyens d’information, son premier vendeur. Ainsi, depuis les premières campagnes de communication de recrutement, les premiers journaux d’entreprise, la fonction RH a connu un formidable
11 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : démarche apparue dans les années 80 par laquelle
l’organisation recherche l’adéquation, qualitative et quantitative, à moyen terme, de ses besoins et ressources en personnel ; la GPEC met en œuvre les concepts de compétences et d’emploi type associés aux outils de la gestion prévisionnelle des effectifs.