de motivation si l’individu n’accorde pas de valeur à la rétribution qu’il reçoit (par exemple, un individu qui cherche essentiellement à augmenter son salaire ne sera pas motivé par une reconnaissance de son supérieur hiérarchique et vice versa). B. La théorie de la justice et de l’équité : Adams (1963) a développé cette théorie selon laquelle un individu est motivé lorsqu’il considère que la rétribution qu’il perçoit de son travail (« outcomes ») est en ligne avec sa contribution (« inputs »).
La rétribution est aussi bien financière (salaire, prime) que non financière
(reconnaissance, fierté, sécurité de l’emploi, promotion, sentiment d’accomplissement).
La contribution se fait par le biais non seulement du travail fourni mais aussi par
d’autres biais tels que la compétence, les aptitudes personnelles, la confiance dans le chef, etc. Chaque individu accorde une valeur plus ou moins élevée à différents types de rétribution ou de contribution. La justice et l’équité perçues proviennent aussi de la comparaison que fait l’individu entre sa contribution et sa rétribution personnelles et celles de ses collègues ou des salariés d’autres entreprises. Si l’individu juge que, à contribution égale, un de ses collègues reçoit une rétribution supérieure, cela est facteur de démotivation. De même, s’il juge qu’un collègue reçoit une rétribution équivalente à la sienne alors que la contribution du collègue est inférieure, il sera enclin à se démotiver. La théorie de l’équité pose donc comme principe que chaque individu compare son ratio contribution/ rétribution à celui d’un individu qu’il identifie comme comparable. La motivation est la conséquence des tensions que provoque une situation d’iniquité. La théorie d’Adams met à cet égard l’accent sur des dimensions importantes de la vie organisationnelle : la comparaison à autrui. Toutefois, elle présente de nombreuses zones d’ombre : quel est le
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