Il existe ainsi une pléthore de définitions de la motivation au travail ; mais de l’analyse des définitions ci-dessus énoncées, il ressort les éléments qui suivent :
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L’existence des « besoins » : l’individu est spontanément motivé, c’est-à-dire qu’il ressent fondamentalement des besoins qu’il cherche à satisfaire. Ces besoins physiologiques (qui agissent sur la personne) et psychologiques (qui agissent en lui- même) sont donc les raisons qui induisent l’action de l’individu ;
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L’existence des « objectifs » : il n’y a pas d’individu motivé en soi, il n’y a que celui motivé pour quelque chose ou pour un « mobile ». Cela signifie que l’action engagée par le besoin de l’individu est toujours dirigée vers l’atteinte d’un objectif ;
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La motivation est un phénomène personnel : dans les différentes définitions ci-dessus citées, on remarque l’emploi au singulier des termes « individu », « personne ». Etant donné que tous les hommes n’ont pas forcément les mêmes problèmes et ne ressentent pas le même problème de la même manière, ils ne peuvent ni avoir des besoins identiques, ni ressentir le même besoin avec la même intensité. Les besoins étant alors individuels, il va de soi que la motivation soit aussi individuelle ; Prenons l’exemple des athlètes qui veulent faire partie de l’équipe de leur pays, leur travail commence pendant de longues années avant d’y parvenir. La motivation comporte donc un choix à la base. Et ce choix détermine les actions et leur durée. La motivation ne peut pas être mesurée directement. Il faut donc l’inférer à partir d’observations quantifiables de l’organisme. Il y a principalement trois possibilités pour mesurer le « quoi » et le « comment » du comportement :
Observation du comportement : par exemple, la durée d’un comportement.
Mesure des indicateurs physiologiques : l’activité du cœur pendant le comportement.
Questionnaires : poser des questions sur la raison d’un comportement. Toutes les méthodes doivent suivre les principes de l’objectivité de la recherche.
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