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La politique de recrutement et ses différents types200 8
Chapitre I : politique et typologie de recrutement Introduction : Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi, l’entreprise des compétences nouvelles d’ont, elle a besoin. Au flair, qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des recrutements, a succédé une batterie de méthodes d’investissement plus ou moins complexes pour limiter les incertitudes régnant autour du choix des candidats et pour améliorer le pronostic de réussite professionnelle. Le recrutement est certainement, au sein de la gestion des ressources humaines, la pratique la plus sujette à débat et ce, pour plusieurs raisons. Elle est lourde d’implication pour les individus :c’est par son intermédiaire qu’ils sont évalués, jugés, puis, sélectionnés, c’est-à-dire intégrés ou au contraire repoussé par une entreprise voire, actuellement, jetés dans la marginalité lorsque leur vie a épousé une trajectoire d’exclusion. Elle est aussi socialement visible : son rôle étant de mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le marché du travail, elle ouvre l’entreprise sur l’extérieur (communication des offres d’emploi, appel à des prestataires externes, démarches de sélection … en sont autant de signes observables par tous). Elle est aussi symptôme de la situation économique et sociale d’un pays ; sa raréfaction ou sa reprise, sa conclusion sous des formes d’emploi plus ou moins précaire, les populations qu’elle concerne en priorité ou exclut sont des indicateurs de la santé d’une société tout entière et de ses tendances. Le recrutement est donc bien plus qu’une simple pratique de gestion. Passage obligé dans la relation entre individu et entreprise, processus concret par lequel se jouent les grands équilibres entre l’offre et la demande d’emploi, il est porteur d’enjeux très lourds. Le choix d’un candidat est effectivement une affaire trop sérieuse, pour laisser la place à trop d’improvisation. Les entreprises ont été conduites progressivement à mesurer l’enjeu et les
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conséquences de leurs choix, et l’on comprend mieux aujourd’hui le luxe de précautions dont s’entourent certains d’entre elles lorsqu’elles procèdent à des recrutements. Contrairement à une idée souvent répandue, le recrutement ne se limite pas aux procédures de sélection. Le recrutement recouvre un ensemble d’opérations qui s’articulent autour de trois phases principales. L’identification et la spécialisation du besoin. La compagne de recrutement et les procédures de sélection. L’intégration dans le poste de travail. C’est au terme de ces trois phases que l’on pourra évaluer la réussite d’un recrutement.
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Section 1 : politique de recrutement 1.1) Définition et Objectif de Recrutement : A) Définition : Le recrutement est une activité capital dans toute organisation car elle vise à pourvoir des Postes offerts et vacants pour mettre en application cette activité on doit suivre une procédure Qui va permettre à l’organisation de recherché et d’informé afin d’attirer un nombre suffisant De bonnes candidatures qui possèdent des qualifications et de la motivation pour un poste de Travail bien défini. On peut définir le recrutement comme un ensemble d’actions utilisées Par l’organisation pour attirer des candidatures qui remplissent les exigences du poste de Travail et pour l’occupé dans l’immédiat. L’organisation peut faire appel a deux type de Recrutement ponctuel et massif : – Le recrutement ponctuel : se fais dans le cas ou il y a des départs en retraite pour occuper les postes vacants – Le recrutement massif : se fait dans le cas ou l’organisation viendrait de naitre ou dans le cas d’une extension de l’activité de l’organisation. B) Objectifs : Le recrutement est une activité dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et pour atteindre ses objectifs globaux. On peut distinguer Cinq objectifs principaux visés par le recrutement : a) Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de recruter des candidats compétents. b) Identifier les personnes susceptibles d’occuper des emplois au meilleur coût possible. c) Attirer des candidats à partir des quels les nouveaux employés seront sélectionnés. Il s’ensuivra que chacun d’être au poste qui lui conviendra le mieux de façon à utiliser ces aptitudes, sa formation, son expérience, tempérament et sa motivation de la meilleure manière possible. d) Augmenter la banque de candidats à un coût minimum en prévision des postes que L’organisation offrira dans le future.
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e) Aider, à titre préventif, à l’établissement de programmes spécifique pour la mise à jour du nombre et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des diverses sources utilisées. 1.2) Les principales Sources de recrutement a) Présentation des Sources : Il à différentes sources de recrutement qui sont à la foi utiles pour les employeurs pour faire connaître leur emplois disponibles et aux candidats pour la recherche d’emplois. De nos jours ces sources se sont multiplier surtouts les cabinés de placement privé en particulier celles qui recrutent les cadres. Les raison de cette multiplication sont variée voici quelque unes : La résistance à la mobilité chez les cadres et leurs exigences en matière de conditions de travail, comme la qualité de vie, le niveau de rémunération…etc. Une tendance de plus en plus grande à la valorisation du rôle des cadres. L’introduction de nouvelles technologies qui exigent des compétences de plus en plus grandes, telles que la connaissance de l’électronique, de l’informatique, de la finance, des techniques de mise en marché…etc. b) Sources internes : Lorsqu’un poste est vacant dans une organisation, cette dernière le propose en priorité aux employés actuels. Elle représente une des meilleures sources de recrutement et la moins coûteuse, car il à un facteur très important c’est la connaissance des employés de l’organisation qui veut recruter, car cette dernière est souvent confrontée à des problèmes touchants les profils des employés actuels par rapport aux exigences des postes occupés. Des qu’un poste devient vacant, c’est le moment idéal pour effectuer des réaffectations afin de faire correspondre les profiles des employés avec les postes à occuper dans l’organisation. Ces réaffectations internes (promotion, transfert,…etc.) peuvent constituer de bons placements pour la motivation des employés. Ceci nous amène à définir les sources internes ou le recrutement interne comme une politique voulant que l’on comble des postes vacants en ayant recours d’abords aux ressources humaines déjà en service dans l’organisation.
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