La politique de recrutement et ses différents types

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La politique de recrutement et ses différents types200 8

 L’entretien d’évaluation : Le but de l’entretien d’évaluation est double : – déterminer le potentiel du candidat, cerner sa personnalité et connaître ses motivation réelles pour le poste ; – donner au candidat des informations sur la société et plus particulièrement sur le poste à pourvoir et ses caractéristiques. L’entretien d’évaluation est assuré par les spécialistes des services habilités de la structure des ressources humaines (structure recrutement). Les structures peuvent, si elles ne disposent pas d’évaluateur de qualité de recourir aux services spécialisé en en interne ou on externe. Le temps à louer à l’entretien d’évaluation dépend du candidat et du poste à pourvoir. Dans tous les cas la durée ne peut excéder une (01) heur par candidat. La réussite d’un entretien d’évaluation est conditionnée par sa préparation, cette opération porte sur :  Les conditions matérielles (choix du lieu ou ce déroule l’entretien….etc.) ;  Les conditions psychologique : préparation physique de l’évaluateur (écoute, compréhension, objectivité, disponibilité) ;  Recueil des informations à transmettre au candidat (poste, organisation, ambitions de l’entreprise…etc.).  L’entretien technique : Il est réalisé par le responsable hiérarchique au quel est rattaché le poste à pourvoir. Il permet de vérifier les connaissances techniques du candidat par rapport à celles exigées par le poste de travail. Pour les emplois d’exultions, la vérification de ses connaissances est effectuer a partir d’essais professionnels.  Les tests : Ils constituent des supports d’appuis à la sélection. Ils peuvent être réalisés avant ou après l’entretien on peut trouver comme tests : 1) les tests psychologiques : Ce son des tests de : -personnalité ; -d’aptitudes (aptitude psychomotrices, aptitude d’intellectuelles) ; 2) les tests professionnels : Ce son des tests de performance ou de mise en situation. A l’issue des entretiens et des tests, chaque évaluateur doit, sur une base d’une analyse comparative des résultats des différents candidats, établir un classement en précisant les points forts et les points faibles de chaque candidat, par rapport aux exigences du poste de travail. Pour réussir une opération de sélection, la structure chargée du recrutement doit disposer : – d’un personnel qualifié ; – d’outils adéquats.