L’audit des ressources humaines EGIS/2009
1.2.1 .la personne « ce qu’elle est, ses compétences » (une évaluation inutile ?) ; L’origine du mot personnalité est révélateur d’une ambiguïté originelle .les problèmes posés par ce type d’évaluation sont à la fois éthiques et pratiques. Ethiques parce que la personnalité appartient en propre à l’individu, vouloir l’approcher peut constituer une atteinte à la dignité si l’individu n’est pas consentant .dans une situation de travail telle que l’ embauche ou l’ entretien avec un manager ,un consensus s’établit tacitement pour reconnaître la nécessité de cerner les caractéristiques individuelles pouvant être utilisées comme prédicateurs de succès professionnel. Les problèmes commencent avec les tests qui donnent beaucoup plus d’informations sur la personne que la situation de travail ne l’exige. Il est toujours possible d’affirmer que tel poste nécessite de la « confiance en soi », de la « circonspection », de la « sincérité » et de « l’optimisme ». Mais la conviction du manager ne devrait pas être suffisante .trois conditions simultanées doivent être remplies : Qu’ une analyse du travail sérieusement menée ait identifié de tels critères pour le poste ; que le test (ou la méthode d’évaluation) soit fidèle, sensible et valide ; que la personne soit avertie des dimensions de sa personnalité qui vont être évaluées, qu’elle ait donné son accord sur l’administration du test et l’exploitation des résultats. A cette triple condition ; l’évaluation de la personne est éthiquement envisageable même si les problèmes pratiques ne sont pas encore résolus. L’évaluation de la personne repose le plus souvent sur la mise en évidence de traits de personnalité, ensemble des traits constituant un profil. En conclusion, l’évaluation de la personne, au-delà de ses capacités apparaît non seulement difficile à réaliser d’un point de vue éthique mais est, de plus, de pratique limitée. La gestion de compétences, thèmes sans aucun doute porteur de pratiques nouvelles, n’apporte pas, sur ce point de réponse conceptuelle. 1.2.2. Le comportement « ce qu’elle fait » (une évaluation difficile) plusieurs méthodes d’évaluation du comportement sont utilisées : nous pouvons cités – la méthode des incidents critiques, cette la méthode la plus connue dans sa forme la plus simple, elle consiste, pour l’évaluateur, à tenir un journal de bord dans lequel il recense les comportements (bons ou mauvais) ayant une incidence forte sur le rendement ou la qualité. Cette méthode fondée sur l’observation ne convient pas si l’évaluateur n’est pas en contact permanent avec ses collaborateurs. -La liste des comportements peut apparaître comme un dérivé de la méthode des incidents critiques. Une séquence très longue de comportements caractéristiques (bon ou mauvais) est proposée pour chaque poste, l’évaluateur coche les comportements qui conviennent pour décrire la personne évaluée.
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL