L’audit des ressources humaines EGIS/2009
-les BARS constituent la méthode la plus évoluée d’évaluation des comportements. BARS est l’abréviation de “ Behaviorally Anchored Rating Scales “ soit échelle d’évaluation dérivée des comportements. En conclusion, l’évaluation des comportements apparaît plus légitime que l’évaluation des personnes mais elle requiert toujours une observation directe des évalués .cette observation apparaît de plus en plus difficile au fur et à mesure du développement d’une certaine liberté dans de nombreux postes. Sauf exceptions, ces méthodes peuvent difficilement s’appliquer aux cadre et dirigeants. En revanche, leur caractère concret peut faciliter le déroulement de l’entretien d’évaluation.1.2.3. La performance « les résultats qu’elle obtient » (une évaluation nécessaire) La performance est, de tous les niveaux d’évaluation, le plus utile sinon le plus facile. Trois grandes catégories d’évaluation des performances ont successivement vu le jour et coexistent aujourd’hui :l’évaluation du rendement, l’évaluation de l’atteinte d’objectifs préalablement définis et la mesure du potentiel d’amélioration de la performance.1.2.4 . Les potentiels « sa capacité à évoluer » (évaluation ou développement ?) Les potentiels d’un individu sont des possibilités, des virtualités qui n’ont pas encore pu s’actualiser du fait des circonstances. Ces potentiels peuvent être des talents encore inexploités, des savoir-faire, des connaissances inutilisées mais aussi des goûts, des désirs, des motivations.
Section II : Audit des performances individuelles
L’homme au travail désire également connaître sa performance. Même sans visée évaluatrice, le feed-back sur les résultats obtenus et leur comparaison à des normes ou à des objectifs est l’un des éléments qui permettent d’élever le niveau de l’effort de l’homme au travail. Lorsque cet élément est relié à des récompenses (rémunérations, en fonction de la performance par exp.), il y a un effet multiplicateur. Une démarche d’analyse de la performance individuelle apparaît indispensable. Cette démarche s’appuie sur l’analyse du travail. L’apport de l’audit est d’assurer un contrôle de qualité 2.1 analyse du travail et performance individuelle Il y a plusieurs méthodes d’analyses mais chacune d’elle éclaire un ou plusieurs dimensions particulières du travail en laissant de nombreux autres dans l’ombre. Pour l’analyse des performances individuelles, il en va de même; l’auditeur va être amené à mettre l’accent sur un aspect du travail et à oublier de nombreux autres aspects.
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL