L’audit des ressources humaines EGIS/2009
D’autres, plus nombreuses, ont pris l’habitude d’étudier au niveau de la direction des ressources humaines des éléments statistiques pour effectuer un premier test. Parmi ces éléments figurent les courbes d’accès des cadres diplômés: c’est une courbe représentant les points auxquels les cadres d’âges différents accèdent à un niveau d’emploi donné. Plus un cadre mise jeune à un poste élevé, plus il sera remarqué. A ces mesures on rajoute souvent d’autres données: le nombre de poste déjà tenus et le résultat des évaluations passées. Le critère du nombre de poste déjà tenu repose sur l’hypothèse selon laquelle: si deux cadres sont au même niveau au même âge, celui qui est resté plus longtemps dans le même poste n’aura pas les mêmes potentiels que celui qui a multiplié les expériences. D’après D. Peini » ce que l’on appelle le potentiel à un âge déterminé
n’est pas indifférent à l’âge auquel une valeur de potentiel a été attribuée »13.
Quand au critère des résultats des évaluations passés, il est logique de considérer que la performance dans un poste est une condition nécessaire pour alimenter une procédure d’évaluation de potentiel. Mais il faut noter que Une autre technique de détection possible, il s’agit de « mettre en œuvre un programme d’évaluation préliminaire fondée sur le comportement, chaque responsable hiérarchique étant jugé par deux supérieurs assistés par un évaluateur expérimenté (…) les prévalués les mieux notés sont alors désignés pour passer
les épreuves définitives d’évaluation ‘’14.
3.1.2. L’évaluation et la mobilisation des potentiels: L’évaluation des potentiels ne doit pas être évoquée indépendamment de leur mobilisation car même si on décèle un potentiel il risque de s’atténuer si on ne le mobilise pas. Par contre un potentiel mobilisé n’a pas besoin d’être évalué préalablement. Les différentes méthodes d’évaluation des potentiels peuvent être classées en cinq grandes catégories: 1- Les méthodes qualitatives: Elles sont d’inspiration clinique et reposent sur l’observation. Elles regroupent les évaluations par la hiérarchie, par les collègues et rarement par les subordonnés. 2- Les méthodes quantitatives: Elles intègrent toutes formes de tests. Elles se divisent en deux catégories: les tests analytiques (tests d’aptitudes et de personnalité), et les tests
analogiques (des tests en situation de travail)15.
3- Les méthodes biographiques qui reposent sur le curriculum vitæ et sur les questionnaires biographiques qui sont de même nature que le CV mais plus formalisés. Ces méthodes fonctionnent selon le principe « qui a réussi, réussira », c’est à dire sur la possibilité de prévoir les conduites futures à partir de l’analyse des résultats passés 4- Les méthodes synthétiques: Ces méthodes sont des combinaisons de diverses méthodes qualitatives et surtout quantitatives. Pour cela elles sont considérées comme lors méthodes les plus élaborées en matière d’évaluation des potentiels. Elles regroupent le centre d’évaluation et le pilotage de carrière.
13 D. Peini, la gestion de cadre «acteurs de leurs carrières, Hommes et techniques paris 1985 (P11) 14 F. Tapernoux «le centre dévaluation, une autre méthode de sélection et dévaluation des cadres, Payets, Lauronne, 1984
15 Mitrani, Dalziel, Bernard, le management des ressources humaines en Europe, Edition d’organisation, Paris 1992
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL