L’audit des ressources humaines EGIS/2009
Les centres d’évaluation sont des processus structurés qui utilisent différentes techniques d’évaluation pour apprécier les comportements et les capacités des individus. Ils se basent sur le même principe que les tests analogiques: » Le meilleur prédicateur du succès ultérieur dans un poste est l’observation directe des comportements du sujet dans des
situations spécifiques à ce poste » 16
5-les méthodes ésotériques: ce sont des méthodes irrationnelles. Elles recourent à la graphologie, à la numérologie ou à l’astrologie pour évaluer les potentiels. En conclusion nous pouvons dire que parmi toutes les méthodes existantes, la méthode des centres d’évaluation (méthode synthétique) est la plus compète, la plus scientifique qui puisse être utilise. Seulement en raison des coûts importants qu’elle nécessite, l’utilisation de cette méthode est réservée aux grandes structures et aux entreprises multinationales. D’autre part, dans ce domaine, où les connaissances scientifiques ne sont pas établies, il faut être très prudent. Ceci justifie le recours à la méthodologie de l’audit.3.2 Potentiels et gestion prévisionnelle des ressources humaines La gestion prévisionnelle des ressources humaines a longtemps été limitée à la prévision s d’effectifs. Durant les années 60 et 70 cette prévision s’effectuait en trois étapes : L’estimation de besoins futurs à un certain horizon en terme de nombre de personnes par niveau hiérarchique et par fonction .cette estimation était elle-même obtenue à partir des prévisions d’ activité, compte tenu de coefficients techniques le plus souvent stabilisés. 1. étude des moyens à la disposition de l’organisation pour obtenir des ressources correspondant aux besoins précédemment analysés. L’étude du marché du travail pouvait, dans un certains cas fournir des informations sur le caractère réaliste des prévisions de recrutement par niveau et spécialité 2. l’écart entre la prévision (première étape) et la projection (deuxième étape) mettait en évidence des déficits dans certains fonctions et à certains niveaux hiérarchiques .ainsi, la pénurie réelle d’information des années 70 et la pénurie moins réelle de jeunes ingénieurs avaient été anticipées par de nombreuse sociétés à partir à partir de telles démarches de planification. Déçus par la modélisation mathématique et alors que de nombreuses DRH s’ apprêtaient à tirer un trait sur la gestion prévisionnelle et optaient pour un « pilotage à vue » des effectifs, est apparue une nouvelle démarche, plus qualitative et semblant mieux correspondre aux exigences de l’époque.
16 idem
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL