L’audit des ressources humaines EGIS/2009
La mise en évidence des problèmes implique d’en dresser une liste avec pour chacun d’entre eux les valeurs des indicateurs qui permettent d’en préciser l’existence. L’auditeur doit ensuite essayer de déterminer les conséquences de chacun d’entre eux. Cependant, les problèmes identifiés dans la fonction personnel peuvent être amplifiés par ceux liés à l’environnement interne, c’est à dire les caractéristiques de l’entreprise concernée et par les menaces décelées dans les différents environnements externes auxquels l’entreprise devra s’adapter.1.1.2.2- L’analyse de l’environnement : L’environnement externe : L’analyse de l’environnement externe ne peut être conduite d’une manière globale, il est nécessaire de le subdiviser en segments pertinents, comme, par exemple, l’environnement social, économique, légal, syndical, le marché du travail et l’environnement socioculturel, qui influencent directement ou indirectement la gestion du personnel. Chaque segment doit être évalué à l’aide d’indicateurs mesurant différentes dimensions qui sont la complexité, l’hostilité, la stabilité et l’incertitude. La combinaison de ces différentes dimensions permettra d’apprécier le risque. La complexité se mesure par le nombre et la variété des éléments que l’entreprise doit prendre en compte, par exemple : le nombre des différents marchés du travail, les différents syndicats… L’instabilité signifie le taux de changement dans l’environnement et ses conséquences comme les variations de la technologie entraînant des changements de qualifications, de procédures, de calculs de paies, de primes versées, de transports… Enfin l’hostilité peut être définie comme le degré selon lequel les facteurs de l’environnement constituent une menace pour l’atteinte des objectifs des entreprises. L’environnement interne : Les diverses caractéristiques de l’entreprise constituent déjà des réponses aux pressions de l’environnement ; mais elles comportent également en elles même des sources de risques sociaux. Nous n’envisageons ici que celles des caractéristiques qui semblent avoir une influence directe sur la fonction personnel ; les caractéristiques économiques, la taille de l’entreprise, la technologie et la structure. Les caractéristiques économiques ; rentabilité-type et âge des produits- pouvoir sur les fournisseurs, possibilité de recourir à la sous-traitance ; ont pu être associés à des risques comme les conflits et l’insatisfaction du personnel suite à une réduction de l’activité par exemple. La taille de l’entreprise, évaluée par le nombre de personnel employé, mais aussi celle de l’établissement, voire des services qui le composent, est un facteur souvent lié à l’insatisfaction et aux conflits. On notera que les conflits éclatent le plus souvent dans les grandes structures, et que le taux de participation aux grèves diminue avec la taille. L’état de la technologie sera examiné à partir d’informations concernant l’âge des machines, des bâtiments et le niveau général de technologie qui sera comparé avec celui des entreprises performantes dans le secteur. La structure de l’entreprise sera également analysée en considérant les différents systèmes de décision, de communication, et de contrôle. L’auditeur se penchera ainsi plus
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL