L’audit des ressources humaines EGIS/2009
particulièrement sur les modifications des organigrammes au cours du temps, et interrogera les responsables sur les raisons des changements qui ont été apportés. 1. 2 : Diagnostic des causes et des recommandations : Le diagnostic des domaines d’origine des problèmes est établit en se rapportant aux faits, et aux opinions recueillis lors des entretiens menés avec les principaux responsables. Les recommandations découlent logiquement des causes diagnostiquées toutefois certaines recommandations peuvent être appliquées immédiatement, d’autres conduiront à des enquêtes complémentaires, ou à des audits plus poussés dans les domaines qui semblent les plus porteurs de risques sociaux pour l’entreprise. Parmi les recommandations immédiates figurent celles ayant trait au non conformité légale, par contre d’autres recommandations peuvent porter sur la mise en place de nouvelles procédures plus adéquates. Enfin, d’autres recommandations auront trait à des enquêtes complémentaires, comme, par exemple, l’absentéisme ou des audits de fonction ; recrutement, formation, les salaires…. Ainsi se vérifie l’opinion selon laquelle tout bon pré-diagnostic se termine le plus souvent par des questions.
Section 2: Le processus d’audit des ressources humaines
Au cours de la dernière décennie, l’audit des ressources humaines a joué un rôle important en matière de contrôle des normes du travail et environnemental. Il donne naissance à une véritable industrie d’agences de consultants, associant parfois des syndicats et des organisations non gouvernementales (ONG). Les pressions exercées par les syndicats et les ONG ont incité certaines entreprises a se soumettre à l’audit, la crédibilité de tels audits est aujourd’hui au centre des débats sur la responsabilité sociale des entreprises. De récentes recherches ont commencé à analyser les méthodologies d’audit et leur efficacité (1). Par la suite on va proposer une analyse en matière d’audit et de sa portée au niveau de la liberté syndicale et du droit de négociation collective. On verra par la suite une tentation de répondre à la question suivante: étant donnée les méthodes d’audit actuelles, est-il possible de contrôler efficacement la conformité d’un dispositif de production avec la liberté syndicale? Nous tenterons de démontrer que les méthodes d’audit ne correspondent plus aux droits et aux libertés actuels et qu’une amélioration significative ainsi qu’un ré conceptualisation sont nécessaires afin de proposer un niveau suffisant en matière de fiabilité. Il convient cependant d’avoir à l’esprit les trois points suivants: d’abord, l’audit des ressources humaines est très dynamique et rapide. Ensuite de nombreuses organisations
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL