L’audit des ressources humaines EGIS/2009
1- Evolution des définitions de l’audit des ressources humaines : Si l’audit des ressources humaines n’est pas une idée nouvelle, sa définition a évolué en fonction du domaine audité et des méthodes adoptées. Les premières tentatives d’évaluation formalisées dans le domaine des personnels remontent, aux France, 1940 : elles s’attachaient à mesurer les conséquences économiques de certaines opérations de gestion du personnel, et impliquaient que ces évaluations soient réalisées par des agents extérieurs à l’entreprise, appartenant soit au gouvernement, soit à des agences privées. Ainsi, en 1962, TORRENCE proposait de définir l’audit comme une analyse des politiques et pratiques de personnel d’une entreprise, ou d’un établissement, pour déterminer l’efficacité et le bien fondé des politiques. Un peu plus tard, c’est surtout dans les grandes entreprises que, l’audit fût mené de façon systématique, essentiellement sur les fonctions qui avaient le plus de rapport avec les coûts (salaires, négociation collective, analyse et classification collective de postes). Mais l’ensemble des fonctions de personnel pouvait être audité, lorsque le besoin s’en faisait sentir. Certains praticiens concevaient l’audit en deux parties : la première concernant la vérification, par des méthodes détaillées, du degré d’application des politiques et procédures de personnel par la hiérarchie ; l’autre centré sur les questionnaires d’attitudes auprès du personnel. Pour notre part, nous définirons l’audit des ressources humaines comme une démarche objective, indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie et utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites, d’identifier, dans une première étape, les points forts, les problèmes induits par l’emploi du personnel, et les contraintes, sous forme de coûts et de risques. Ceci conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés, à en évaluer l’importance et enfin à aboutir à la formulation de recommandations ou propositions d’action qui ne sont jamais mises en œuvre par l’auditeur.2- Spécificité de l’audit des ressources humaines : La spécificité de l’audit social fonde essentiellement sur la nature du domaine audité, qui, à son tour, va déterminer l’utilisation de certaines méthodes et techniques propres à ce type d’audit. Objectifs de l’audit ressources humaines : Tout comme l’audit en général, l’audit des ressources humaines a pour but ultime d’améliorer l’efficacité de l’entreprise, par l’intermédiaire de celle de la gestion du personnel, il ne se fait donc pas contre, ou sur l’entreprise, ou le directeur du personnel, mais pour elle et avec lui. L’audit des ressources humaines apparaît comme un complément naturel de l’audit financier tout en rentrant dans la grande famille des audits. Il s’en différencie cependant par certaines caractéristiques liées au domaine audité et à la méthode utilisée qui le rendent spécifique. Spécificités liées au domaine :
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL