L’audit des ressources humaines EGIS/2009
L’audit des ressources humaines est une démarche spécifique d’investigation et d’évaluation effectuée à partir d’un référentiel. En d’autres termes, il s’agit d’un concept permettant grâce à une étude, une investigation de constater les écarts entre la norme et la pratique. L’auditeur formule ensuite des recommandations destinées à anticiper les dysfonctionnements et les irrégularités. Ces recommandations viseront la mise en conformité des procédures et statuts de la société avec les normes en vigueur. Cependant, cette mise en conformité n’est en aucun cas effectuée par l’auditeur lui-même. Il appartient à l’entreprise de faire le nécessaire par ses propres cadres ou bien de recourir à un prestataire externe. La réalisation d’un audit des ressources humaines nécessite au moins trois mois de travail. L’élaboration du rapport peut durer, à elle seule, un mois et demie. Au même titre que le coût financier, il est donc très difficile de rendre compte de la durée d’un audit des ressources humaines. Cela dépend de nombreux paramètres : la taille de l’entreprise, les domaines qui seront touchés par l’audit, etc. L’audit des ressources humaines peut prendre plusieurs formes : l’audit de situation, celui de fonctionnement ou même l’audit d’anticipation. Tout comme les audits appliqués à d’autres fonctions de l’entreprise, l’audit des ressources humaines ne se limite pas à la seule authentification des chiffres et à la vérification de la conformité des pratiques avec la loi, mais vise à évaluer l’efficacité de l’ensemble ou d’une partie de la fonction personnel, en examinant l’adéquation des contrôles adoptés qui peuvent entraîner des problèmes et des risques, qu’il s’agira d’identifier et d’évaluer. Dans une approche restreinte, la gestion des ressources humaines est généralement associée à la simple gestion du personnel confié à un chef du personnel dont la mission essentielle consiste à gérer la main d’œuvre de travail d’un point de vue quantitatif et à procéder à la paye des salariés. Pourtant, la terminologie relative à cette fonction a récemment évolué, traduisant en cela l’élargissement et l’approfondissement de cette fonction, et amenant l’entreprise à raisonner de manière plus complexe sur la façon dont elle doit assurer la gestion de ses ressources humaines. L’évaluation, préoccupation première du manager qui doit continuellement évaluer le comportement de son personnel, cependant le comportement de l’homme au travail et loin d’être aisément contrôlable, la complexité de cette tâche pour le manager de justifier le recours à la technique d’audit. Le terme d’audit, peut être considéré comme une opération de contrôle pouvant être assortie de sanctions. L’audit a ainsi pour objet de dresser un constat d’une situation en mettant en évidence également ses caractéristiques, sous forme de points forts, mais aussi de points faibles, représenté par les problèmes et les risques qui en découlent, dus notamment aux manques de contrôle. Dans le domaine des ressources humaines l’action de l’auditeur est de fournir une méthodologie et des techniques adaptées aux caractéristiques de la fonction RH en évaluent l’efficacité et améliorer la prise de décision. De plus en plus, les services d’audit interne dans les entreprises en général de grande taille, consacrent une part notable de leur activité à des audits de Ressources humaines portant sur la plupart des fonctions de personnel, soit dans l’entreprise elle même, soit dans des filiales, soit enfin lors d’acquisition ou de fusion. Par ailleurs, il faut savoir que l’audit des ressources humaines est un concept de récente apparition et qu’il ne cesse de se développer. En effet l’auditeur doit élaborer un plan d’audit s’appuyant sur le travail de qui se passe au sein de l’entreprise et qu’il remet au responsable ou manager de l’entreprise.
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL