L’audit des ressources humaines EGIS/2009
C’est véritablement le domaine (ou l’objet), qui confère à l’audit des ressources humaines sa spécificité : la fonction personnel, et les diverses sous-fonctions qui la composent, ont un caractère qualitatif qui va avoir des répercutions sur les conséquences de l’audit et sur les méthodes retenues. L’audit en quantifiant le qualitatif pour caractériser une situation sociale induit des changements de comportements, quelques fois avant que les recommandations aux propositions soient formulées : ainsi, avant même que ne soit terminé un audit de l’absentéisme, celui-ci aurait diminué de façon notable. Spécificités méthodologiques de l’audit des ressources humaines : La mesure d’écarts implique une comparaison entre la valeur des indicateurs externes et celle des normes ou standards issues de référentiels spécifiques à la fonction personnel, et tiennent compte des contraintes particulières dans le domaine législatif, réglementaire ou conventionnel tout autant que des caractéristiques de l’entreprise ou l’établissement audité. Tout auditeur a une obligation de moyens mais aussi de résultats : il est impossible de dire a priori quelles seront les conclusions d’un audit des ressources humaines, et de ce fait l’auditeur doit justifier que les résultats présenté sont été objectivement obtenues. Ainsi, les opinions et perceptions sont un élément fondamental de l’information dans l’audit des ressources humaines : ceci implique que le recours à des techniques classiques d’entretien d’enquêtes d’opinion ou d’attitudes.3- Domaines et niveaux de l’audit des ressources humaines : L’audit des ressources humaines peut s’appliquer aussi bien à la fonction personnel dans son ensemble qu’à des sous-fonctions (recrutement, salaire, formation, etc.), à des programmes particuliers (absentéisme turn-over, etc.), qu’aux moyens mis en France pour les réaliser, dans une entreprise, un établissement ou une unité, quelque soit le secteur d’activité. L’audit peut être mené à tris niveaux : administration, gestion et stratégie. Il convient toutefois de remarquer qu’un audit mené à u seul de ces niveaux suppose que celui-ci soit déjà identifié comme porteur de risques. Il s’agit en effet de déterminer les sources de problèmes et de risques encourus à raison de dysfonctionnements apparaissant à différents niveaux : administration du personnel, gestion, politiques. Au premier niveau : l’audit portera sur la fiabilité et la validité des informations et sur la conformité légale des résultats obtenus. L’authentification des chiffres est l’opération se rapprochant le plus de la vérification externe au sens comptable : l’auditeur des chiffres est l’opération se rapprochant le plus de la vérification externe au sens comptable : l’auditeur vérifie si les informations fournies sont valides. Le deuxième niveau d’audit : recouvre l’examen de l’application des procédures, de leur adéquation des procédures, de leur adéquation aux objectifs visés, de leur degré d’application et de leur capacité à provoquer les résultats attendus. La cohérence des procédures avec d’autres procédures dans la même fonction sera envisagée à ce niveau. Le dernier niveau d’audit : correspond aux décisions stratégiques. Les politiques de personnel sont-elles conformes aux objectifs poursuivis par l’entreprise ? Existe-il des objectifs ? La stratégie globale de l’entreprise incluse-t-elle le facteur humain ? La stratégie de personnel est-elle adaptée aux contraintes et changements intervenus dans l’environnement de l’entreprise ?
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL