L’audit des ressources humaines EGIS/2009
2.3.2.3 Le diagnostic des responsabilités : L’auditeur doit déterminer les responsabilités et clarifier les principaux rôles joués dans la fonction personnelle et déterminer un profil des rôles dominants joués par le département de personnel. Un manque de contrôle, un double emploi ou un manque significatif peuvent être décelé grâce à cet outil. 2.3.2.4 Le Flow-chars : C’est une représentation graphique d’un système complexe à l’aide de symboles : c’est autant un moyen de communication d’un outil d’analyse. 2.3.2. 5 Le diagramme de Pareto et l’arbre de causes : Le plus souvent dans les entretiens le personnel ne fait pas de distinction entre causes et conséquences, entre l’événement et le problème, le diagramme de Pareto permet de faire cette distinction et de mettre un ordre d’importance des différentes causes. L’arbre de causes illustre l’enchaînement des causes qui ont concouru à l’apparition du résultat. 2.3.2.6 L’analyse de faisabilité : C’est une comparaison entre le coût de l’application des recommandations et le gain escompté.2.3.3 : Techniques de présentation des résultats : Tout comme le recueil de l’information et son analyse ; la présentation des résultats est régie par un certain nombre de règles dont l’observation permettra d’atteindre l’objectif de l’audit.2.3.3.1- Présentation des résultats intermédiaires : Avant toute démarche sur le terrain ; l’auditeur pourra se constituer un fonds de documentation générale, appelé dossier permanent (historique de l’entreprise, ses activités, sa technologie, sa structure, …). Pour atteindre un maximum d’efficacité, les informations recueillies sur le terrain seront présentées dans des documents de travail. Ils sont établis au fur et à mesure de l’avancement de l’audit. Ces documents permettront une évaluation de l’audit lui-même. Ainsi, les documents de travail doivent respecter différentes conditions de clarté, lisibilité, standardisation, pertinence et concision.2.3.3. 2- Présentation du rapport final : Toute mission donne lieu à la rédaction d’un rapport de synthèse qui est remis à la direction ou au demandeur de l’audit. Du fait des objectifs assignés à tel rapport (communiquer un constat, attirer l’attention de la direction sur certains points, proposer des recommandations réalistes et objectives) ; celui-ci doit respecter les règles élémentaires de communication en utilisant un langage accessible aux lecteurs concernés ce qui implique que l’auditeur comprenne ce qu’ils perçoivent, attendent et ont besoin de savoir.
2.4 : Types d’audit des ressources humaines :
2.4.1 : Audit de l’absentéisme : L’audit de l’absentéisme peut être entamé à la suite de recommandations du pré diagnostic, reposant sur le constat de valeurs élevées et croissantes du taux d’absentéisme.
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL