L’audit des ressources humaines EGIS/2009
2.4.4 : Audit de la formation : L’audit de la formation peut être conçu comme le prolongement des conclusions d’un pré-diagnostic, ayant mis en évidence que ce domaine est la principale source des risques constatés2.4.5 : Audit de la rémunération : Un audit de la rémunération devrait logiquement débuter par une analyse des objectifs pour vérifier leur cohérence, et leur réalisation. Dans certains audits, cependant, une démarche inverse a été suivie : un constat des évolutions des divers éléments de la masse salariale a d’abord été réalisé, suivi d’une analyse des objectifs et des politiques de rémunération. En fait, tout dépend de la demande initiale formulée par la direction : dans certains cas, une «dérive» importante de la masse salariale conduit à en étudier l’évolution pour mettre en évidence les causes ou les facteurs les plus significatifs et aboutir entre autres à des recommandations, à un tableau de bord permettant de suivre les facteurs les plus déterminants des variations, et de les prévoir. Cela entraîne une série de questions sur la pertinence des objectifs et des politiques adoptées non seulement en matière de rémunération, mais dans la fonction personnelle toute entière. Un audit de la rémunération recouvre de multiples domaines comme les salaires, les charges, les avantages sociaux.
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL