L’audit des ressources humaines EGIS/2009
ONG et les syndicats ont mené des campagnes de dénonciation conjuguées à l’attention accrue des médias et à une sensibilisation aux conditions dans lesquelles le travail est effectué. Dans plusieurs de pays africain l’audit des ressources humaines a vu le jour, il y a une dizaine d’années, et ne semble pas percer dans ce secteur des ressources humaines encore considéré comme le parent pauvre au sein de l’entreprise. L’arrivée de plusieurs institutions d’enseignement de l’audit aidera à l’évidence ce concept à se concrétiser d’avantage. Il reste à développer la communication et la vulgarisation de ce mode d’évaluation. Le rôle de l’audit de ressources humaines est, à partir d’une analyse de l’entreprise et des systèmes de contrôle mis en place par chaque département, d’apprécier l’efficacité et la pertinence de son fonctionnement ,de proposer des améliorations et des axes de progrès, et de contribuer ainsi qu’au développement de l’entreprise. Ainsi, l’audit de ressources humaines ne doit cependant pas être confondu avec le contrôle interne qui est un procédé mis en œuvre par la Direction Générale ; la hiérarchie et personnel d’une organisation, destiné à fournir une assurance raisonnable quant à la réalisation d’objectifs. De nombreux signes montrent que les mentalités évoluent, l’attention portée à la détection des potentielles, l’ouverture des centres d’évaluation et le développement des techniques de recrutement. Le jugement porté sur la qualité des ressources humaines doit devenir plus serein et plus sûr. A beaucoup d’égards, ce progrès nécessaire passe par un dialogue renforcer entre managers et psychologues. L’utilisation des techniques d’audit, parce qu’elles ont donné la preuve de leur efficacité dans de nombreux domaines, est certainement de nature à favoriser ce dialogue. Donc l’audit des ressources humaines est une évaluation de ses ressources humaines et l’objet de cette évaluation doit toujours être en rapport avec le résultat et ne doit pas aller au-delà de ce qui a été évalué. De tout ce qui précède, on peut dire que l’audit des ressources humaines est un outil ou soit un procédé fondamental de pilotage de l’entreprise, s’il est bien utilisé, il permet non seulement de mesurer le climat social de l’entreprise mais il peut également servir de base à une politique sociale plus efficace. Tout au long de notre étude, l’audit des ressources humaines nous a montré son importance et son rôle dans une entreprise, Quelque soit les dirigeants d’un PME ou d’une grande entreprise et nous avons compris qu’évaluer, contrôler, juger, écouter ne sont pas des actes naturels, ce sont pourtant des nécessités du management .L’affirmation de la dimension stratégique des ressources humaines contient en elle-même la volonté de ne pas gaspiller, mais au contraire de les développer. L’audit des ressources humaines s’appuie sur des méthodes d’évaluation et des critères de jugement qui prennent en comptent la complexité et la globalité de l’homme au travail. L’auditeur des ressources humaines ne substitue pas au manager qui doit évaluer, contrôler, jugé mais l’auditeur est sur ce sujet l’œil neuf, compétent et indépendant dont le jugement, solidement étayé, pourra permettre au manager de recadrer ses évaluations. Il sied de préciser aussi que l’auditeur doit faire preuve de l’honnête, objectivité, diligence, confidentialité et loyauté, il faut qu’il puisse disposer de l’indépendance nécessaire le permettant de porter une appréciation impartiale sur la base de constat établis et validés. Il est le garant de la cohérence des critères retenus, de la pertinence des choix méthodologiques et de l’efficacité des résultats.
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL