L’audit des ressources humaines EGIS/2009
Pendant cette période, les statuts du personnel (niveaux, 4 qualifications) vont s’homogénéiser.
Leur mode de gestion (flux d’entrée, progression hiérarchique) va se structurer. Le dialogue social va être coordonné et les dispositions législatives et réglementaires contrôlées. La fonction personnel est progressivement mieux reconnue, plus utile et plus centrale. Elle s’intéresse en priorité aux relations syndicales et s’intéresse seulement ensuite aux questions de gestion quantitative de l’emploi. Elle se spécialise dans des techniques bien définies et cloisonnées (recrutement, formation, rémunération, relations sociales…), elles-mêmes segmentées par catégories d’emplois ou de statuts, et concentrées au « siège ». Mais on constate que les directions du personnel sont souvent exclues de la réflexion sur les conditions de travail et que la gestion du personnel n’est pas une préoccupation prioritaire des dirigeants. 1.4. Mondialisation et nouvelles technologies de l’information Dès le milieu des années 60, les moteurs de la croissance s’épuisent. L’organisation du travail ne permet plus d’améliorer les gains de productivité et les marchés de premiers équipements qui ont alimenté la croissance sont saturés. Les entreprises se trouvent aussi confrontées, dès les années 70, à l’internationalisation dont les conséquences vont être importantes en termes de management comme en termes d’organisation. Trois grands modèles de gestion macro-économique du personnel traversent cette période. A. 1975-1985 : la flexibilité quantitative externe comme variable d’ajustement B. 1980-1990 : la flexibilité qualitative interne C. Troisième millénaire : la flexibilité partenariale et mutualisée Depuis plus d’une dizaine d’années, certains consultants, chercheurs (B. Coriat et P. Zarifian) ainsi que certains patrons médiatiques dessinent l’émergence de nouveaux modèles d’organisation qui valorisent la participation directe et le recours à l’intelligence, l’initiative, la coopération et la responsabilisation. Le travail deviendrait, dans cette configuration, plus
autonome, plus polyvalent, plus interdépendant, moins prescrit et moins substituable. 5
Section II : Notion générale de la gestion de ressources Humaines
2.1. Définition : La fonction Ressources Humaines recouvre « l’ensemble des responsabilités et des activités de planification, d’organisation, de direction et de contrôle des ressources humaines au service des organisations de travail » (Bélanger, Petit et Bergeron, 1983) elle assure « l’ensemble des activités d’acquisition, de développement et de rétention (conservation) des ressources humaines, visant à fournir aux organisations de travail une main d’oeuvre productive, stable et satisfaite » (Bélanger et al., 1993). Ce faisant, cette fonction permettrait à l’entreprise de réaliser le niveau et la qualité de production souhaités, ce pour un coût le plus réduit possible (Citeau, 2002 ; Martory et Crozet, 1998 ; Péretti, 1994).
4 J.FOMBONNE, « histoire de la fonction personnel », édition Dunod 2001 5 Cahiers français n°333 : la gestion des ressources humaines (juillet –août 2006)
GUYANDIGA GUYZANGA EMMANUEL