3. LES LIMITES DES OUTILS DE RECRUTEMENTA) Les limites de l’entretien1. Remarques générales L’entretien est caractérisé par une subjectivité importante. Tout d’abord, il est à noter qu’il valorise l’oral, or un ouvrier peut être compétent techniquement et peu enclin à l’oral pour des raisons qui peuvent être liées à son niveau social ; le niveau de compétence est donc mal perçu. C’est par ailleurs une technique assez peu fiable puisqu’il est difficile de cerner une personnalité par un simple entretien d’une demie heure avec quelqu’un qu’on ne connaît pas.2. L’effet de halo Le contexte (les autres candidats, ce qui s’est déroulé auparavant…) contamine le jugement porté sur une qualité donnée du candidat, que ce soit par l’effet de contraste, ou par effet d’ancrage. L’effet de contraste se manifeste quand un bon candidat paraît encore meilleur quand on le compare à un groupe de personnes se situant dans la moyenne ou sous la moyenne. L’effet d’ancrage est celui où l’interviewer a pu remarqué, par exemple, que le candidat s’est assis sans qu’on lui propose, et que par la suite son attention se porte sur tout ce qui pourrait donner à penser que ce candidat est impoli. 3. L’erreur fondamentale Elle consiste à attribuer au candidat et à sa personnalité des comportements, des attitudes, des réactions, en réalité plutôt imputables à l’environnement, à la pression de la situation. Par exemple un individu peut paraître anxieux car sa voiture est garé en double file, cause de retard. De même, un individu peut sembler peu dynamique alors qu’il est en réalité usé par 2 années de chômage. Tout le problème ici est de faire la part entre le personnalité du candidat et les contraintes qu’il vit.4. L’effet cobaye La difficulté consiste à savoir si ce qu’on observe correspond au « vrai » candidat ou seulement à sa façon de réagir à la situation d’observation, surtout qu’il est capable de dissimulation ou possède des qualités d’acteur.5. Le biais de projection Il consiste pour le recruteur à rechercher chez le candidat « le même que soi ». D’où la tentation d valoriser un candidat issu de la même région, pratiquant les mêmes activités extra- professionnelles ou exprimant des opinions semblables aux siennes. D’où également la tentation inverse de juger négativement un individu qui conçoit différemment son niveau d’engagement professionnel ou qui manifeste des goûts vestimentaires ou artistiques très éloignés des siens.
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