Cette influence subjective du correcteur joue encore plus quand il s’agit d’interpréter un test. Les conditions de passation en matière de temps doivent être respectées si l’on veut que le test soit fiable. D’autres facteurs peuvent aussi influencer la performance du candidat comme le lieu, le confort, le bruit… Il faut enfin s’interroger sur l’image que le candidat cherche à laisser paraître de lui. Il est souvent reproché aux questionnaires de personnalité de pouvoir être biaisés. Le candidat est conscient qu’il doit donner la réponse qui sera la plus valorisante pour lui aux yeux du correcteur, modifiant ainsi la réponse qu’il donnerait spontanément.C) Les limites de la graphologie et des méthodes « magiques »1. Les limites de la graphologie La principale remontrance que l’on pourrait lui faire est qu’elle n’a pas de fondements scientifiques testés et vérifiés. Par ailleurs, les graphologues privilégient par leur analyse la personnalité du candidat au détriment de l’adaptation au poste et de la vérification des compétences. En fait, la graphologie peut être utilisée en complément d’une autre méthode d’appréciation de la personnalité telle que les tests de personnalité, mais aucunement comme unique critère d’appréciation.2. Les limites des méthodes magiques Ces méthodes sont purement subjectives, sans fondement réel, ni vérification. Ce sont des méthodes fantaisistes destinées à rassurer l’employeur quant à l’avenir. Si tous ces outils paraissent avoir de nombreuses limites, il n’en reste pas moins qu’ils sont utiles au recrutement en ce qu’ils sont complémentaires entre eux. Un entretien peut être complété par un test de personnalité et un test d’évaluation des compétences. Il faut aussi remarquer que les méthodes les plus utilisées ne sont pas les plus efficaces. Ainsi, la graphologie est une méthode très utilisée, mais très peu efficace (de même avec l’astrologie). Certaines méthodes seraient donc à éviter pour pouvoir opérer un recrutement efficace.
16