1. La définition du poste En général, il s’agit ici de définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Mais cette phase peut être également élargie. En effet, le succès du recrutement peut très bien dépendre non pas des seules compétences techniques du futur titulaire, mais aussi de sa capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle, à comprendre le langage et les priorités de son équipe, à respecter les autres départements… De même, l’individu peut aussi être recruté pour les perspectives d’avenir et d’évolution au sein de l’entreprise, position retenue par des multinationales comme Schlumberger.2. Le profil du poste et du candidat Il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités nécessaires pour occuper ce poste, et d’autre part, le profil du candidat idéal.3. L’identification des sources de recrutement Il faut ensuite déterminer quelles vont être les sources les plus efficaces. On opère alors deux grandes distinctions en ce qui concernent les marchés potentiels :a] Le marché interne Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la mutation, la rotation des postes, et le réembauchage. Le recrutement interne offre de nombreux avantages pour les entreprises. Tout d’abord l’individu concerné par la procédure de recrutement est déjà connu tout comme ses performances précédentes. D’autre part, lorsqu’il est déjà dans l’entreprise, il est en général parfaitement intégré à celle-ci et connaît son fonctionnement. Par contre, ce mode de recrutement est synonyme de conflits entre les salariés.b] Le marché externe Le recours à la prospection externe peut trouver son explication à plusieurs niveaux : – Pas de personne correspondant au poste dans l’entreprise – Moyens de communications internes insuffisants – Enrichissement du capital humain – Confrontation entre candidature en interne et en externe La méthode de recrutement utilisée sur le marché externe est différente selon que le candidat recherché a un profil plus ou moins rare sur le marché de l’emploi : – Chasseurs de têtes : Le recours a ce type de cabinets a pour intérêt de trouver plus facilement les candidats les plus adaptés à un poste nécessitant des compétences très spécifiques. – Cabinet de recrutement : Il est souvent utilisé de peur de se tromper dans le choix du candidat, ou en cas de manque de disponibilité des personnes chargées du recrutement. – Modes directs de recrutement : L’entreprise peut en effet opérer le processus de recrutement externe elle-même. Elle suscite alors des candidatures par des annonces qu’elle aura adressé à des organismes spécifiques (ANPE, APEC…), à des journaux, à des universités…
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