normale : chacun des jugements est aussi légitime que l’autre selon la nature de l’échange existant entre le recruteur, l’employeur et le candidat.2. L’influence du contexte économique Quelque soit les évolutions à venir, les années 90 ont permis de prendre conscience que les processus de recrutement concrets existant au niveau de l’entreprise ne peuvent se comprendre sans une analyse au niveau macro-social. L’effritement du statut privilégié des cadres au milieu des années 90, a par exemple bouleversé les pratiques de recrutement des cadres de façon importante.3. L’apport des modèles administratif et politique de la décision Le modèle administratif de la décision se fonde sur une rationalité limitée qui rend la décision optimale impossible : il n’existe pas de candidat idéal, c’est souvent celui qui s’en rapproche le plus qui est choisi. Le modèle politique de la décision rappelle qu’il est aussi important de recruter quelqu’un qui a de grandes chances de devenir un allier, ou du moins qui ne deviendra pas un ennemi ou un concurrent potentiel. On voit bien que le recrutement, par les liens qui le lient aux autres fonctions de la GRH a une place essentielle au sein de celle-ci. Cependant il n’existe aucun processus scientifiquement reconnu comme étant le plus performant. Le recruteur va rencontrer le même problème lors du choix des outils de sélection des candidats. En effet, les méthodes les plus utilisées sont loin d’être les plus objectives et les plus rigoureuses.
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