9
but d’une entreprise c’est de créer de la richesse (… ) la morale est à la charge des
individus – y compris s’ils sont chefs d’entreprises »1.
La réflexion peut quand même aller assez loin si l’on en juge par l’intitulé d’un des modules proposés par l’Université de Fribourg dans sa cure pour cadres consacré à une question fondamentale posée par Aristote : l’homme vit-il pour travailler ou travaille-t-il pour vivre ? C’est toute la question du sens du travail qui est ainsi abordée et qui permet aux cadres de prendre de la hauteur. La philosophie dans l’entreprise restera donc ce qu’elle est à partir du moment où les acteurs en place n’en feront pas autre chose. A nouveau, il s’agit de choix individuels de managers « éclairés » impliquant le collectif de l’entreprise et ayant des finalités qui dépassent les résultats économiques. Nous sommes loin de cette attitude dans l’ensemble des entreprises. Mais la crise actuelle fait émerger la réflexion et les
valeurs2…
Discussion L’entrée de la philosophie dans les entreprises semble donc être un fait acquis suite à l’émergence ces dernières années de la philosophie dans divers secteurs de la société civile. C’est, à notre avis, plus qu’un phénomène de mode. Il y a une véritable recherche de sens. Il me semble que de nombreuses personnes, souvent au-delà de la quarantaine, la plupart arrivées à une certaine réussite sociale, restent sur leur faim par rapport à des besoins intérieurs profonds de réalisations humaines. Ces besoins trouvent leur place dans cette émergence de la philosophie depuis les années 90. Il est donc normal que des managers ayant ces préoccupations les amènent également dans leurs entreprises et s’interrogent sur la façon d’appliquer un management qui réponde à des besoins de valeurs humaines. Comme nous l’avons souligné dans l’introduction, cela se répercute sur les départements des ressources humaines qui évoluent très positivement dans cette recherche de sens. Il y a une nécessité qui apparaît de répondre aux besoins des employés (ou des ouvriers) qui expriment souvent leur mal-être à travers des revendications souvent économiques, faute de pouvoir exprimer des besoins plus profonds et des finalités existentielles non ou mal définies. Depuis quelques décennies, le développement et la formation des collaborateurs se fait beaucoup dans des domaines liés à la communication, le leadership, le coaching, la motivation, … c’est-à-dire des domaines liés aux relations humaines, à la psyché. On utilise diverses techniques, méthodes, outils qui apportent des solutions et développent des compétences. On parle d’ailleurs en jargon RH de compétences douces (les soft skills), par opposition aux compétences dures, liées au métier proprement dit et pour lequel des formations techniques sont nécessaires. Cette évolution des formations peut sembler favorable car cela rejoint les besoins d’une recherche de sens, de relations humaines, de valeurs, comme nous l’avons analysé plus haut. Il y a cependant un obstacle qui nous semble important : la plupart de ces outils ont été utilisés avec une finalité qui était celle de développer des compétences et d’amener les collaborateurs ou les managers vers plus de résultats et d’efficacité (le savoir-faire).
1 Interview journal Le Soir, 2-3/5/2009 à propos de la réédition du livre « le capitalisme est-il moral ? » 2 Voir en annexe le programme 2009-2010 proposé par philo & management en Belgique pour cadres hauts niveaux.