Comme tout système, la FRH est en interaction avec les composantes de son environnement. On distingue généralement deux types d’environnement à savoir le micro et le macro- environnement. Quant au micro-environnement, il est identifié par l’ensemble des composantes internes de l’organisation, que sont l’ensemble des autres fonctions de l’entreprise tel que la fonction comptable et financière, la fonction de direction ou celle de production. Grosso modo, toute composante interne à l’organisation qui peut avoir un impact direct ou indirect, positif ou négatif sur les politiques ou les stratégies de la gestion des ressources humaines. En ce qui concerne le macro-environnement, il englobe toutes les composantes externes à l’organisation à savoir les parties prenantes externes de la fonction de gestion des ressources humaines ou les alias externes qui peuvent influencer les politiques suivies par la fonction. Les parties prenantes peuvent être soit l’Etat, pouvant avoir un impact sur la GRH au travers de la réglementation de travail qui joue un rôle primordial dans la garantie d’un climat social optimal, soit les syndicats, dont toute direction des ressources humaines doit tenir compte lors de la gestion des effectifs de l’organisation et de la résolution des conflits organisationnels, ou encore le patronat dont l’intérêt principal est la performance économique et qui ne donne qu’une importance minime à la performance sociale qui est le souci majeur de la FRH. Alors que les alias externes s’agissent soit des changements technologiques, qui ont un impact déterminant sur la structure des ressources humaines de l’organisation, puisqu’une
innovation technologique peut être suivie par une révision à la baisse des ces ressources,7
soit des changements et des alias liés à la conjoncture économique, dont l’influence est claire lors des périodes de récession où il est indispensable soit de procéder à une diminution des avantages dont profitent les ressources humaines, soit à une diminution des effectifs lors d’une crise économique structurelle.
7GUÉRIN. G & WILS. T. la gestion des ressources humaines: Du modèle traditionnel au modèle renouvelé. La presse de
l’université de Montréal. Montréal. 1992. pp 67-68.