Processus de recrutement

5 Lors de la période de réflexion faisant suite à l’entrevue, il convient de confronter les perceptions de chaque membre du comité de sélection. Si nécessaire, il est d’usage courant de convoquer la personne pour une deuxième entrevue. Lors de cette seconde entrevue, on utilisera des techniques de mises en situation et des tests pratiques liés à l’emploi. Ces tests maison visent à examiner les connaissances et les habiletés des candidats en regard des exigences du poste. L’utilisation des tests psychométriques peut être utile pour évaluer de façon plus approfondie le savoir être du candidat. À cet égard, le recours à un spécialiste est nécessaire afin de choisir un test qui convienne à ce que l’on désire mesurer. Ces tests permettent d’établir le bilan des compétences de la personne pour occuper un poste précis et deviennent un outil d’aide à l’établissement du programme de l’encadrement. Les tests psychométriques sont habituellement utiles pour évaluer les compétences en gestion. Parmi les tests utilisés par les spécialistes pour compléter et enrichir le processus de sélection, on retrouve les tests de performance (mise en situation), les tests psychométriques (valeurs, besoins, traits de personnalité, habilités relationnelles). Ces tests constituent la dernière étape de processus de sélection. Ils permettent d’appuyer la décision finale d’une analyse objective. Finalement, si l’on souhaite évaluer le savoir être de façon plus informel, il est possible de réaliser la deuxième phase d’entrevue dans un contexte informel (lunch dans un restaurant, rencontre avec le personnel, activité sociale etc….) on observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec l’équipe de travail.

5. Décision d’embauche

L’étape finale est la décision d’embaucher ou non le candidat. La prise dedécision repose sur cinq dimensions : Les compétences (éducations, formation, préparation, pratique, savoir-faire et expérience) Les caractéristiques personnelles.