3. L’entretien ciblé: C’est une variante de la procédure précédente. On essaie d’identifier au préalable les qualifications ou les responsabilités les plus importantes, celles qu’on estime les plus critiques pour la fonction. Elles sont distribuées entre les membres de l’équipe de recrutement. Le risque serait d’avoir des entretiens tellement ciblés, segmentés, qu’on ne verrait plus la configuration générale du candidat.4. L’entretien non structuré: On y conduit l’entretien sans autre règle que celle de ne pas trop en avoir. On le justifie généralement parce qu’on veut résister au formalisme, ou au nom de la spontanéité, de la capacité d’adaptation à la situation présente. L’entretien non structuré, lorsqu’il adopté par les managers, va prendre la forme d’une conversation ou d’une discussion.5. L’entretien structuré: L’entretien est minutieusement préparé, ciblé, planifié. L’interviewer suit un plan ; ce plan est organisé en une séquence logique. L’interviewer maîtrise les attitudes et les comportements qui facilitent l’entretien, et il est maître en particulier dans l’art de poser des questions. Il dispose d’un guide d’entretien, prend des notes, et sait ce qu’il recherche. Il sait qu’il lui revient de commencer et de conclure l’entretien. C’est, bien entendu, ce type d’entretien qui est à utiliser pour les entretiens recommandés ci- dessus : entretiens collectifs, entretiens multiples et entretiens ciblés.6. L’entretien « libre-échange » 8 :
8 « L’entretien de recrutement », Guy Sabon, Jean-Marie Jivel, page 21