Rapport de stage technique la gpec

Par ailleurs, on dispose après l’entretien de plusieurs informations qu’on doit exploiter. Les premières impressions ont une influence sur le jugement, mais elles ne doivent pas le déterminer. Il est recommandé tout de suite après l’entretien de mettre par écrit les plus importantes informations recueillies sur le candidat, sans oublier les observations en terme de présentation- contacte humain- expression orale- niveau culturel- adaptabilité- stabilité- dynamisme et ambition, impressions et aussi ses point forts, ses points faibles…etc, en essayant de répondre par un « oui » ou « non » à la question : « est ce qu’il sera retenu pour le poste » ? Très difficile à prendre, cette décision doit faire l’objet d’une réunion avec tout les responsables intéressés pour discuter et échanger les avis en exploitant les informations collectées lors de l’entretien. Après avoir pris la décision définitive, qu’elle soit positive ou négative, il en est nécessaire d’informer le candidat. A son tour, ce dernier peut accepter comme il peut refuser le poste.2. Evaluation: En règle générale, les candidats et les responsables des Ressources Humaines ressentent plus ou moins clairement dés l’entretien s’il y a adéquation ou non avec le poste à pouvoir. La décision définitive est cependant rarement prise lors de ce premier entretien ; les chefs du personnel tout comme les candidats disposant la plupart du temps de plusieurs offres impliquant un certain délai de réflexion. En fait, il y a un grand risque que le candidat choisi ne sera pas adéquat au poste, et ne répondra pas à nos exigences. Ceci est dû éventuellement aux défaillances et la mauvaise gestion de l’entretien d’embauche. C’est pour cette raison que les recruteurs doivent prévoir et mettre en place une évaluation de l’entretien dans les plus proches délais afin de corriger les erreurs avec le moindre coût. 34