Les ajustements possibles : formation de reconversion, départs volontaires (avec primes intéressantes) licenciements, recrutements, promotions etc. La gestion prévisionnelle des effectifs conduit non seulement à gérer les embauches et les licenciements, mais encore à mettre en oeuvre des politiques dites aussi de promotion, de formation, de reconversion. La GPE est un véritable d’outils de gestion des ressources humaines. Dans le cadre de la GPE on est amené à définir le poste de travail et le profil de poste. Un poste : analyse objective de la nature du travail à réaliser. Description des tâches relatives à un poste. Profil de poste : c’est l’ensemble des caractéristiques professionnelles (connaissance professionnelle, diplôme, expérience etc.), physiques (âge, état de santé, taille etc.) comportementales (prise d’initiative, pouvoirs de conviction etc.) requises pour pouvoir postuler pour un poste.B. La prospection Plusieurs moyens sont utilisés ; affichage sur le portail de l’usine ; annonce dans les journaux ; appel aux agences et cabinets de recrutement ; appel aux organisations professionnelles, écoles et associations d’étudiants etc.C. La sélection des candidats La sélection se fait normalement en deux étapes une présélection qui permet d’écarter toute candidature qui ne répond pas aux besoins ou aux conditions minimales demandées. une sélection finale qui détecte la meilleure candidature possible. On distingue généralement plusieurs méthodes de sélection curriculum vitae : état civil -diplôme -travaux effectués –expérience professionnelle. tests psychotechniques : aptitudes physiques psychologiques et intellectuelles. essais professionnels : c’est une évaluation de la compétence technique. entretien : c’est une appréciation globale de la personnalité. Tests parascientifiques : la graphologie (l’étude de l’écriture) la géstuologie (l’étude des gestes).
D. L’intégration du salarié