Section 3 : les modalités de la croissance

Ces actions ont pour but d’éviter les phénomènes de rejet du nouvel arrivant par des salariés ayant déjà de l’ancienneté ainsi que l’intégration au mieux du nouvel embauché. 2. Période d’essai Les deux contractants (entreprise et salariés) conviennent d’un essai, période au cours de laquelle l’entreprise évalue les qualités professionnelles du salarié, et à ce dernier de voir les conditions de travail. Au terme de la période d’essai si l’un des deux contractants n’est pas satisfait le contrat de travail peut être résilié.E. Le coût de recrutement  frais de recherche et de sélection du personnel  coût de l’intégration  coût de la formation  coût lié à l’inefficacité immédiate du nouveau salarié Si le coût de la recherche de la sélection et le coût de la formation sont faciles à évaluer, il s’avère très délicat d’évaluer le coût de l’intégration et celui de l’inefficacité immédiate. S 5. LA RÉMUNÉRATION : OBJECTIFS ET SYSTÈMESA. Les attentes de l’entreprise et des salariés Les attentes d’un système de rémunération apparaissent, pour les différentes parties prenantes, souvent en opposition – Pour l’entreprise :  favoriser la motivation des salariés  développer la qualité et améliorer la productivité  créer un bon climat social

Pour le salarié :

 avoir un emploi stable  satisfaire ses besoins  avoir une certaine transparence sur les modalités de détermination des rémunérations. La conciliation des intérêts apparemment contradictoires des employeurs et des employés nécessite l’élaboration d’une politique de rémunération par l’entreprise. En effet la gestion des rémunérations nécessite l’élaboration d’une échelle des salaires, ce qui implique une mise en place d’un système d’évaluation des salariés. I l s’agit en fait de réaliser une étude des postes et de mettre en place une échelle des salaires. B. Les systèmes de rémunération1. Les systèmes de base La fixation de la rémunération dépend du poste occupé et des qualités requises pour l’exercer. Cependant certaines contraintes juridiques (SMIG et SMAG, échelle mobile des prix et des salaires) et économique (concurrence étrangère) limite la liberté de fixation des rémunérations par la libre négociation entre salariés et employeurs. On peut, à ce titre, identifier plusieurs systèmes classiques de rémunération : 34